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人力资源使命与责任 序言－企业运作中对HR的需求 第一章　HR相关工作 第一章　HR职责 第二章(B)　HR循环 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 第三章　HR实践 AOP-年度计划 RAM-岗位描述 第三章　HR实践 能力分类与能力阶梯招聘培训考核发展的依据 第三章　HR实践 现代渠道能力旅程 业务能力提升 现代渠道销售技巧 生动化标准化 零售执行跟踪 跨渠道定价策略 赢取每一位(重点)客户 新城市启动工具箱 空间管理 品类管理 第三章　HR实践 目标转换举例 F1方程式赛车 实施过程中的评估－与月度奖金挂勾 年中回顾及年度评估－总结今年，为未来做准备 好的绩效给员工什么？ 激励－点燃团队动力 为什么要激励？ 因为： 绩效＝（知识+技能）Ｘ热情 激励实践 优秀员工与最佳员工 ５年服务奖 POP大赛 STS销售之星月会 远足与龙虾宴 风采杂志 … 第三章　HR实践 我们想从薪酬福利中得到什么？ 核心薪酬福利工作 薪酬福利原则 富有竞争力的薪资 基于绩效的薪资- 公司业务与个人的绩效 奖励员工的稳定性 提供高质量的福利计划 在可能的情况下提供一定的伸缩度 付薪的原则 对于优于平均水平的绩效给予优于平均水平的薪资 随业务状况变化而变化的薪资有利于业务的发展 优先考虑与公司长期持续性发展紧密相关的职位 在发展业务过程种，公司的承受力是一个需要考虑的重要因素 第三章　HR实践 最佳实践工具收集 第三章　HR实践 文化与情感－金钱不可代替 公司：目标远大，讲究效率；开放平等 工作：有趣；有挑战；发展前景；成就感；奖励与认可；充分授权 工作环境：无噪音；同事合作；环境舒适；容易沟通；交通方便； 主管：讲究原则；平易近人；对事不对人；关心下属生活 团队：建立非工作的友情；建立非工作的表现机会以促进稳定和工作热情 第三章　HR实践 第四章　HR与传统人事差别 第五章　与前线在一起－区域人力资源 人员结果 离职率：48% ? 28% ?15% 总体满意度：40%?75% UDDR＋1:70%的管理员工70人服务百事超过四年 人员结果 离职率：48% ? 28% 总体满意度：40%?75% UDDR＋1:70%的管理员工70人服务百事超过四年 谢　谢！ Pecific具体 Easurable可衡量 Ttainable可达到 Elevant相关的 Imebound有时限的 撰写目标的原则 设定工资中奖金比例 设定KPI 按月跟踪评估，及时反馈 公司目标得以实施，员工多劳多得， 员工自我回顾， 与主管面谈 评分 职业发展计划 年度薪资调整 奖金(部分员工) 非金钱奖励和认可（优秀员工，最佳员工，培训机会等） 升职(但不是唯一的条件) 　体现的是全年绩效 能力 热情 你对下属的分类及对策 对策:限期改正 对策:培训 对策:激励 对策:升职/新的职责 能力高 热情高 能力高 热情低 能力低 热情低 能力低 热情高 激励因素--工作的动力 更多的职责 充满挑战性的任务 更多的钱 在组织中受瞩目 拥有学习新东西的机会 对我的成绩的认可 灵活的时间安排 职业上的关系网 工作的稳定性 行动的多样性 与有趣的人交流的机会 管理责任 长期的事业 良好的受信任度 提升 独立行动的能力 有趣的工作 名气和声誉 架构设计/岗位确定 薪酬福利与人员成本管理 政策与流程/最佳实践工具 文化建设/工作环境/团队活动 培训/引导发展 招聘 绩效管理/激励 组织健康调查 E 薪酬调查 建立薪酬体系 员工合同管理 社会福利 假期与其它福利政策 人员成本控制 薪酬调查 薪资架构设计 薪资调整 日常薪资管理 奖金设计管理 架构设计/岗位确定 薪酬福利与人员成本管理 政策与流程/最佳实践工具 文化建设/工作环境/团队活动 培训/引导发展 招聘 绩效管理/激励 组织健康调查 F 员工手册，年度政策与流程 （人事，财务，销售，其它…) 最佳实践工具收集，编写，培训推广， 健康检查，评估与培训… 目的：收集，推广可执行的工作程序与文件， 以确保策略得到执行，并容易进行监控 例如：AOP模板； 　　　销售系统和工具 　　　健康检查 　　　五星上将定期回顾 Territory Tools 建立并使用系统的优点 更着眼于建立百年企业：种树+伐树 企业自行优化流程 人才流失的损失最小化 职责明确，机构精炼 架构设计/岗位确定 薪酬福利与人员成本管理 政策与流程/最佳实践工具 文化建设/工作环境/团队活动 培训/引导发展 招聘 绩效管理/激励 组织健康调查 G 公司憧憬 员工行为规范 工作环境建设； 年度活动：