人力资源招与配置(二三级).pptVIP

1 1 招聘与配置 不同招聘渠道适用的对象： 发布广告和一般中介招聘使用中下级人员 猎头公司适合热门、尖端稀缺人才 校园招聘适合初级专门人员、不适合有工作经验人员 熟人举荐适合专业人员，不适合非专业人员 不同岗位适用不同渠道： 办公室人员首选内部提升，其次员工推荐 专业技术服务类人员外部招聘 二、人员选拔的方法与运用 人员选拨是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程，包括初步筛选、笔试、面试、情景模拟、心理测试、体检、个人资料核实等。 人员选择（选拨）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。 （一）初步筛选 初步筛选是对应聘者是否符合职位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。 资格审查的两种方式：审阅个人简历、审阅应聘申请表。 简历与应聘申请表的优缺点分析 如何筛选申请表 判断应聘者的态度：可从字迹来判断。 关注与职业相关的问题： 以往经历是否与应聘岗位要求相关。 注意分析应聘者是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释。 注明可疑之处： 对于申请表中的疑点，在面试时给予重点关注。 对于高职低就、高薪低就的应聘者给予关注。 笔迹分析法 书面整洁情况 字体大小情况 字体结构情况 笔压轻重情况 书写速度情况 字行平直情况 通篇布局情况 如何筛选简历 分析简历结构：结构应当简洁扼要 重点看客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩。 审查简历中的逻辑性：是否有作假的嫌疑。 判断是否符合职位技术和经验要求。 对简历的整体印象。 （二）人员甄选的方法 1、面 试 面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。 面试的步骤 面试前的准备 1、确定面试的目的 2、慎重选择面试考官 3、科学地设计面试问题 4、选择合适的面试类型 5、确定面试的时间和地点 正式面试 面试开始阶段 面试结束阶段 面试评价 面试的目标 面试考官和应聘者都具有自己的目标 面试考官目标 创造融洽氛围、让应聘者了解企业和职位的信息、了解应聘者的相关情况、决定应聘者是否通过面试 应聘者目标 创造融洽氛围、充分说明自身情况、充分了解自己关心的问题、决定是否愿意来该单位工作 面试的类型 （1）按照面试的结构划分，分为结构化面试和非结构化面试； （2）按照面试的组织方式划分，可分为系列式面试、小组面试、集体面试。 （3）根据面试的目的划分，分为压力面试和非压力面试 （4）按照面试的内容划分，分为情境面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试。 公关部长的面试 公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。每一名求职者进入考场，主考官都说：“请您把大衣放好，在我面前坐下!”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。 两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：“还有什么问题吗?”结果这五名求职者都被淘汰了。 第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。” 第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。 多对多，综合了解，效率高，要求高 压力面试 行为描述面试实例： 旅行前的紧急事件 在你即将旅行的前一天晚上，你已整装待发。就在你上床前，你接到了工厂的一个电话，工厂出现了一个只有你能解决的问题，你被请求去处理此事。在这种情形下你会怎么做? A.“我会去工厂，以确保万无一失，然后我再去度假。” B.“不存在只有我能处理的问题，我会确保另一个合适的人去那里处理问题。” C.“我会试着找另一个人来处理这个问题。” D.“我会去度假。” 面试团队人选确定 专业； 平等； 公正。 面试团队的水平直接决定招聘的质量！ 面试问题设计 根据完成工作职责所需要的知识、管理能力、动机、性格、品德来准备面试问题。 效度简单的来说是指面试的准确程度，分为效标效度和内容效度两个方面，其中内容效度是较为重要的方面。 面试的内容效度，即面试试题与工作内容和工作职责的相关程度。 　姓名 ______________ 申请职位___________