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1 1 招聘与配置 第2章 招聘与配置 第一节 招聘需求分析 第二节 招聘准备 第三节 招聘实施 第四节 离职面谈 招聘的定义 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力并又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 合适的员工 成本合适； 具有岗位所需要的知识与技能的员工。 招聘的过程 招募； 选择（甄选）； 录用； 评估。 招聘最主要的两个组成部分别是招募和选择（甄选）。 招募 是企业为了达成潜在的雇用关系而对求职者进行搜寻的过程。 招募的目的在于得到一个适当的“工作申请池”。 选拔（甄选） 是企业为了辨别求职者是否具有帮助组织达成目标所必需的知识、技能、能力以及其他性格特征的过程。 选拔的目的在于从“工作申请池”中选择出最合适于组织的人员。 招聘目标 招聘工作的目标就是成功地选拔和录用组织所需的人才，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。 人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 第一节招聘需求分析 1招聘环境分析 2组织人力资源配置状况分析X； 3招聘需求确定Y。 1招聘环境分析 组织外部环境因素 经济条件；经济环境的变化会影响组织对人员的需求。经济发展---某些职业繁荣---相应的专业人员需求增加。 劳动力市场；供求关系：供〉求，招聘容易；供求，招聘相对困难。 法律法规 政府管理、社会文化、教育状况等 招聘的内部环境 战略；财务预算； 组织文化；管理风格。 2组织人力资源配置状况分析X 人与事总量配置分析； 人与事结构配置分析； 人与事质量配置分析； 人与工作负荷是否合理状况分析； 人员使用效果分析。 人员配置 人员配置是指人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用、小才小用，各尽所能，人尽其才。 人与事总量配置分析X 它是指人与事的数量关系是否匹配。即多少事要多少人去做。这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。组织中的任务处于变化中，人的能力处于变化中，因此数量匹配是动态的。 人力过剩和人力不足 处理办法 人与事结构配置分析X 它是指不同性质特点的事应由具有相应专长的人去完成,把各类人员分配在最能发挥专长的岗位上,做到人尽其才,才尽其用。 人与事质量配置分析X 它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人员素质低于现任岗位---培训、降职 人员素质高于现任岗位---提升 人与工作负荷是否合理状况分析X 体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，是人力资源能够保持身心健康。 使工作量既成为一种压力，又成为一种动力。 人员使用效果分析X 它是指管理者将人员的绩效好坏与自身能力的强弱做比较，分析问题，提高员工的能力，并与员工共同制定改进绩效的措施。 人员使用效果分析X 能力高，绩效好---价值高，留住、重用他们。 能力低，绩效好---保持工作热情的基础上，培训提高其能力。 能力高，绩效差---找出原因，提高绩效。 能力低，绩效差---培训，激励，调整，人事匹配。 招聘需求确定 组织人力资源自然减员； 组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要； 现有人力资源配置不合理。 第二节招聘准备 第一单元 工作分析和胜任能力分析； 第二单元 招聘程序与策略； 第三单元 招聘渠道分析与选择； 招聘与其它HR活动的关系 第一单元工作分析与胜任能力分析 1工作分析的基本流程； 2确定工作分析的目标与侧重点； 3工作分析方法的选择； 4工作说明书的编写； 5胜任能力分析 见国税局副局长工作说明书 1工作分析的基本流程 （1）准备阶段。 确定工作分析的目标和侧重点。 制定总体实施方案。 收集分析相关背景资料。 （2）实施阶段。 与参与工作分析的相关人员进行沟通。 制定具体，可操作的实施计划。 收集分析工作信息。 （3）结果形成阶段。 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。 形成工作说明书。 形成任职条件说明。 （4）应用反馈阶段。 对员工进行工作说明书的使用培训。 对工作说明书的反馈与调整。 2工作分析的目标和侧重点 1、为空缺岗位招聘员工 2、制定绩效考核的标准 3、确定薪酬体系 4、培训与开发 3工作分析方法选择X 观察法 面谈法 调查问卷法； 工作日志； 工作实践； 典型事件法。 工作分析方法选择的依据 1、根据目标进行选择 2、根据岗位特点进行选择 3、根据实际条件进行选择 4工作说明书编写Y 工作标识; 工作综述; 工作任务; 工作程序; 工作条件与物理环境; 社会环境; 工作权限; 工作绩效标准; 聘用条件; 工作