员工个性四差异与冲突管理.ppt

案例：某病理实验室 “抱歉，苏主任，虽然我很喜欢这个工作，但我不认为我有胜任血液科主任的能力，何况目前矛盾还持续着。”金小妃镇定地说着，但掩盖不了心烦意乱的样子，然后转过身，走了出去。 苏主任坐在桌边，心里想着：她没有错。真的，这场纷争已经白热化，还不知道持续多久。也许我应该做些事，但要怎么做呢？苏主任是一家大医院病理实验室的负责人。实验室是职能式的组织，底下分成若干科，科的成员都是受过良好训练的医学技师及专家，全部是女性。其中两个最重要的科——血液科及化学科，是共用一个房间的。事实 　上，在实验室扩大及改造时，领导特地将这两科凑合在一起，以便互助合作，互通消息。 然而，很不幸的是，这两科从来就没有合作过。相反地，他们尽量避免互相帮助，两个团体的成员之间甚至怀有敌意。在休息时间，午餐时间，这两科的人也很少和对方接触。当然，偶尔的交谈间或有之，但这种情形实在绝无仅有。 就苏主任记忆所及，这件事情开始时，只是两个人个性不合而已。这两个人，一个是医学专家金小妃，一位是化学科主任英女士。金小妃在实验室工作，已经有五年的历史。在刚进实验室的两三年内，金小妃依照实验室新进技师的培养计划，一科一科地实习及工作，她在各科的工作，表现得颇为杰出；同时，她非常努力工作，愿意担负工作责任。两年前，金小妃转到化学科，在这里，她的生活方式和她的主任起了冲突。简短 　来说，金小妃是一位年轻、有吸引力、且单身的女孩。据苏主任的猜测，依她那种美丽漂亮的外貌、以及活跃的社会行为，人家一定会说：金小妃是一位“风流”的女孩。她爽朗、活泼的个性，以及很强的工作能力，使她成为一位非正式的领导者，尤其是在年轻的技师群当中。相反地，英女士在实验室中已经呆了12年，且已经干了6年的化学科主任。她是一位中年妇女，虽然不是老古板，但对金小妃的生活方式始终格格不入，有时她也会和苏主任抱怨：金小妃会把其他女孩带坏的。当金小妃被分派到化学科时，金小妃曾发表意见说：英女士实在没有当主任的资格。同时她的态度亦变得相当不友善，时常嘲弄英女士。结果， 英女士对她工作表现的考绩结果，给了一个很差的评价，这也是经过苏主任认可的。 　考核之后，金小妃的的考绩在其友好的伙伴 　中，引起了广泛的讨论。大家都严厉地批评了英女士的作法，说她以偏见的眼光来评价小妃，同时对行政领导竟然同意这种“偏见”，颇为不满。因为她们认为，很明显地，小妃是一位优秀的员工。于是金小妃请求调到血液科去，并一直呆到现在。然而，对化学科，她还是保持着讥讽的态度，她严厉地批评化学科主任，连带也批评化学技师。同时，她也强调她的能力很强，足够胜任血液科的工作。 　 　论及金小妃的科技能力，实验室领导也没有话说。金小妃在血液科工作之后，工作绩效又回复到原来的样子，和以前一样高。她继续受到别人的尊敬，在实验室里也交了不少的朋友。相反地，英女士和化学科还是老样子，一点也没有改变。英女士仍然将化学科管理得很好。然而，她认为金小妃会带坏其他女孩子的想法，还是没有改变。 　于是，私人的冲突逐渐扩大及两个科，终于成为一个很大的问题。 　　此外，这种关系迫使血液科一位新上任的主任因此辞职。两年以前，当一位老资格的主任辞职之后，主任位置由李女士接替。李女士是一位受过良好训练的血液专家，本是在南方一家著名的医院工作。到血液科之后，她受到五位技师及专家的批评，同时处处和她作对。虽然李女士想运用各种方法来改善这种情况。但终归于失败。最后，她觉得实在撑不住这种场面，于一年前辞职不干。自从那时候开始，已经8个月了，该科没有一位正式的主任。行政领导认为金小妃——一位年轻的药学专家——是当主任的合适人选，她曾非正式地领导该科。但金小妃认为：如果真的受命担任这份职务，是否能当上正式领导者颇成问题。 　　　冲突之后的第三种不良影响，是新进人员在调进血液科或化学科之后，就形成了两派，有的倾向金小妃这边，有的则倾向英女士这边。在许多状况下，行政领导都注意到了：一位被推荐人称赞不已的女孩子在进了化学科之后，不但工作绩效很低，而且态度很坏，追根究底，才发现原来是金小妃“哲学”在作怪的缘故。 　　苏主任很感伤地承认，她没有料到会弄到这种局面。她认为只要把金小妃调离化学科到血液科，即一切的冲突就迎刃而解了，然而，不但事与愿违，而且变本加厉。她已经不能再失掉李女士，或其他聪明干练的人了，因此，她必须尽快采取措施改变目前的困境。 案例提示：这是一篇关于群体及群体成员冲突的案例。冲突是任何组织都不可避免的。同学们可运用学过的有关冲突的理论分析形成冲突的原因，寻找解决冲突的方案。 思考题： 1、显然血液科与化学科的矛盾、冲突已对实验室的工作造成了很大的负面影响，那么造成这一冲突的