如何有效引导后090后.pptVIP

“以前的管理经验要清零了!!!” 部属培育就是将部属的现状提升到目标水准 目标水准 现状 1.后8090后激励的要点是什么 ? 动机：任何行为发生的内部动力，动机对行为有激发、引导和维持的作用。 没有动机就没有行为。 激励：给动机一个理由！ 管理手段的更新:规矩与方圆 企业文化不能变 公司制度不能变 奖罚制度不能变 你的承诺不能变 ----------------------这是规矩 第四节 点燃后80.90后员工的工作激情 需求 动机 行为 需求 满足 新的需求 激励 2.激励的逻辑过程 企业追求什么？ ——利润/效益 员工追求什么？ ——个人的需要 职业的安全感 提供合理工资 生理需要 足够休息时间 舒适工作环境 赋予工作责任 开展社交活动 社交需要 关 怀 (Relatedness) 工作的丰富化 员工参与管理 安全工作环境 安全需要 存 在 (Existence) 赞扬良好表现 尊重需要 公开个人成就 鼓励做出成就 鼓励员工创新 提供成长机会 自我实现 发 展 (Growth) 企业的激励策略 需要层次理论 ERG模式 3.激励的层次论解析 励——运用好激励机制 精——把握好心理因素，精神比物质更重要 图——策划是成功的前提（使命、愿景、行动方案） 治——建立人生成功的平台与系统 德——以德服人，得人心者得天下 行——坐而思不如起而行，行者常至 天——顺呼天意，遵守规律，敬畏自然 下——深入了解员工需求，使员工满意 遵守8字秘诀并马上行动，你就一定 能达到“励精图治，德行天下”的最高境界 小结：励德人生管理法——励精图治 德行天下 * 企业管理之金牌教练 “80后”是在（中国）独生子女政策下长大的一代，父母照顾得很多。与60年代和70年代的人相比，他们没有什么负担，不用为生活担忧，也没有受到什么挫折，所以他们对生活的希望是快乐，要开心 * 每天听到，身边发生很多创业成功的故事 * 所以,自私不是我的错！ 没有团队精神不是我的错！ 藐视权威是因为我就是老大！ 有个寺院香火还算不错，在当地一带还有点名气。这一天，寺院来了一个小伙子，请求住持让他出家为僧，干什么都行。于是，住持并为他举行剃度仪式，并安排他去撞钟。 小和尚开心的领命。每天按照寺院的规定早晚各撞一次钟。刚开始几天，感觉还挺新鲜挺好玩。可是，时间一长，他便感觉到撞钟的工作太简单、太枯燥无味了。于是，他就真正的“做一天和尚撞一天钟了”。 这样又过了几个月，住持突然宣布要将他调到后院去劈柴担水，并严厉的指责小和尚“不能胜任撞钟之职”。 小和尚很是纳闷：“住持方丈，难道我撞的钟不准时？或是不够洪亮”？住持告诉他：“你撞的钟非常准时，也很响亮，但钟声空乏、疲软，没有一点穿透力和感召力！因为你心中没有理解撞钟的意义。钟声不仅是寺里作息的准绳，更为重要的是唤醒沉迷众生。因此，钟声不仅要洪亮，还要圆润、深厚、深沉、悠远。一个人心中无钟，即是无佛；如果不虔诚，又怎么能担任撞钟之职？” 建立适应“80后”的奖励机制。一是精神、物质奖励并重。对他们进行单独的考核，对先进实行重奖加表彰。 3、按文中情况，可实行基本工资(如600元)+奖金制度(200元+x)。拉开“活工资”的差距，干得不好，600——700元，干得好，1500元。再加上加大加班效益工资的比例，叫好员工每月2000元以上，“人家那2000多元，你拿不到1000元，你怎们干得？”干不好压力蛮大噢！再加上对干得好的员工进行送出培训，让好员工腰杆硬起来，让后进员工不好意思，令好的企业分歧就会形成向上的企业文化，企业就会在“80后”中先进们的带领下，发展壮大起来！ 绩效表现=能力?动机 ——能力=天赋?训练?资源； ——动机=意愿?承诺 马斯洛（Maslow）的需要层次理论 ——生理、安全、归属感、尊重、自我实现 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论 ——保健因素：关系、金钱、地位、待遇、环境和安全感 ——激励因素：成就感、认同、工作挑战、责任、发展 问你的下属：“什么能激励你更努力工作？” 如何有效引导后80＆90后 主办：望远镜企划 主讲：吴群学老师 (国内“渔夫式管理”创导者) 内 容 结 构 温馨提示：标题前有“※”是学员自己阅读，老师仅作提示。 第二节：后80＆90后员工的领导要诀 第四节：后80＆90后员工的辅导技巧 第一节：后80＆90后员工的现象分析 第三节：点燃后80＆90后的工作激情 第一节 后80＆90后员工的现象分析 哪些人群是后80.90