如何用人力资管理提升企业绩效.pptVIP

目标的制定 (SMART) - 具体 Specific - 可衡量 Measurable - 可达成 Achievable - 现实的 Realistic - 有时间性的 Timebound 谢谢大家! 1. 澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2. 将部门的行动计划落实为个人的工作目标 3. 将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标 岗位考核系统应用培训 ?工作目标的填写 其中 设定员工的工作目标要注意。。。 岗位考核系统应用培训 岗位责任考核书的填写说明（二） 1、岗位主要职责（表1） 2、工作目标（表2） 3、企业价值观的行为表现（表3） 4、个人发展计划（表4） 5、年度总结（表5） 岗位责任考核书的结构 工作目标 衡量标准 什么是好的目标 1 具体的和可理解的 “这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？” 2 有量化的考核标准 “员工知道如何衡量他的工作结果吗？” 3 切合实际的 “这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？” 4 时间性 “员工应该在什么时间完成？” 员工有完成这个目标所需的权限吗？ 完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？ 这些目标的轻重缓急，优先次序是什么？ 目标在文字阐述上清楚吗？ 岗位考核系统应用培训 ?考核标准的填写 工作目标考核的标准 数量 成本 产品的数量 支出费用的数额 处理零件的数量 实际费用和预算的对比 接听电话的数量 约见客户的次数 销售额/利润 质量 时间 合格产品的数量 期限 错误的百分比 投诉的数量 岗位考核系统应用培训 例如…... ?考核标准的填写 与员工达成一致 1. 概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对员工本人的期望 2. 鼓励员工参并提出建议 * 倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于员工的抱怨进行正面引导 * 从员工的角度思考问题，了解对方的感受 3. 对每项工作目标进行讨论并达成一致 * 鼓励员工参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 岗位考核系统应用培训 ?考核标准的填写 我们强调 与员工达成一致 4. 就行动计划和所需的支持和资源达成共识 * 帮助员工克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5. 总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度 岗位考核系统应用培训 再例如…... ?考核标准的填写 我们强调 当前绩效考核面临的问题与对策 公司的绩效考核制度要求员工自评后,由领导与员工 进行评价与面谈，并共同在面谈结果上签字认可。 但实际操作中，一些领导在面谈上做得不到位，包括： 不进行考核面谈；考核面谈不够公正、公平；考核面 谈后不及时告诉员工考核结果等三类问题。 五、当前绩效考核面临的问题与对策 许多人力资源部门虽然对这些问题有意识，但由于人手紧张， 一直未能对此问题采取有力的措施，在流程上没能服务与支持到 位，导致整个公司的绩效考核管理工作出现面谈的瓶颈，为员工 带来很大的不快。 对策：人力资源部要将此事列为重点工作，即根据矩阵管 理模式的要求改进绩效考核机制，对全公司的绩效考核工作进行 宣贯，加强监督，对违规行为加强处罚力度。在个人绩效考核中 人力资源部采取适当的监控措施， 督促干部养成面谈的习惯，也请大家配合人力资源部的工作。 希望大家在绩效考核流程监控上给人力资源部更多的建议与支持！ 五、当前绩效考核面临的问题与对策 个人绩效考核采取正态分布的等级制度，等级的分布应该 与员工的岗位要求相比较，而不是以人员等级为基础，人 员级别的差异已在岗位工资定级中解决。但是有一部分部 门绩效考评的等级分布还是按照人员级别进行，导致经理 得A，主管得B，其他人则最多不超过B，难免打击了员工 的工作积极性。 五、当前绩效考核面临的问题与对策 在某些部门确实存在此现象，此问题的发生主要是人力 资源部对绩效考核正态分布的解释与培训不到位，致使 很多部门按员工等级排序，而不是与岗位要求相比排序。 对策：人力资源部在绩效培训上将此类问题描述 清楚，端正考核者对正态等级分布的认识。 在全员的大力支持与配合下，逐步达成等级分布以 岗位要求为基准。 五、当前绩效考核面临的问题与对策 实行矩阵管理模式的公司，一部分人员明显 出现了“虚” （管理线）“实”（业务线）两线的管 理，人力资源部一直困绕在此问题中。 五、当前绩效考核面临的问题与对策 在考核