管理提升和人力源咨询项目-薪酬方案和绩效方案.pptVIP

第 *页 考核结果处理:对每项考核内容设定权重，加权计算，把得分结果P值分为五等，强制分布 以全公司人员为基数，考核结果实施强制分布 各级经理在评价打分时应该合理客观，自觉控制比例 人力资源部汇总统计、结果整合后提交总裁 总裁根据结果有权按强制分配比例调整考核结果 考核结果是D级的员工需要隔级上级面谈 考核结果是S级、D级的员工需要总裁审定 各级经理在评价时，对于单项考核内容打分在10分、2分、0分时需要具体事例说明； 对于考核结果为S级、D级需要具体情况说明 第 *页 绩效考核结果分布 原则上各类考核结果在员工总人群中的分布为正态分布 考核结果为 优秀的员工 考核结果为 中等的员工 考核结果为 不良的员工 第 *页 考核结果使用：主要体现在薪酬、职业发展上 薪酬调整 职业发展 对于连续三年年度绩效考评达到B级的员工、年度绩效考评连续两年达到A级的员工或年度绩效考评达到S级的员工应在本人所在职业发展序列中晋升一级，并相应调整薪酬并向上浮动 年度绩效考评等级为C级的员工建议培训和转岗 年度绩效考评等级为D级或连续两年年度绩效考评等级为C级的员工应被安排待岗，待岗期间薪酬标准参照当地最低工资标准 第 *页 考核周期：每年考核两次(12月份和6月份），其中12月份为半年考核，6月份为年终考核 半年考核 考核时间：12月份的最后12个工作日 考核结果使用：次年2月--7月 年度考核 考核时间是6月21日开始的20个工作日 考核结果使用：8月-次年1月 第 *页 部门经理工作计划/考核表举例(市场总监） * * * 管理提升和人力资源咨询项目 薪酬激励方案与绩效管理方案汇报 北京xx科技开发有限公司 第 *页 薪酬激励体系设计 绩效管理体系设计 今日议程 第 *页 其他激励 虚拟股权分红 福利 效益奖金 司龄工资 岗位工资 （固定部分+浮动部分） 新的系统结构 福利 奖金 固定工资 目前结构 奥瑞金公司新的薪酬结构 岗位本身、地区、职业发展序列决定岗位工资 浮动部分受考核结果影响 与考核结果、公司整体效益挂钩 根据净资产收益率和与岗位工资总额的比率提取 董事会根据决算报告确定总额 每年30元，从1997年12月起计算 基本不变，加工和制种人员工作餐补助增加为10元。 针对公司高层员工 是企业文化建设的重要部分 第 *页 浮动部分 与绩效考核结果挂钩，按月发放 固定部分 根据岗位工资 级别按月发放。 岗位工资包括2个部分 固定部分/浮动部分 管理岗位：总监级员工5: 5；其他管理岗位6: 4； 普通员工：营销代表与服务代表5: 5；其他员工7: 3。 比例确定原则 岗位工资 司龄工资 效益奖金 福利 虚拟分红 其他激励 岗位工资分为固定部分和浮动部分，按月发放 第 *页 岗位工资制定考虑因素：岗位差别，个人差别，地区差别，市场价格等等，并向高层管理人员、关键岗位倾斜 岗位差别 个人差别 市场价格 地区差别 个人能力、经验等的差别主要体现在职业发展规划上 通过了解同行业、各地区劳动力市场价格，作为制定岗位工资的重要参考依据 地区之间的差别在不同岗位之间不尽相同，建议如下： 初级、部分中级管理岗位（M1—M6）考虑地区差别，中高层管理岗位不考虑地区差别 技术岗位全部考虑地区差别 通用类岗位全部考虑地区差别 营销、研发不考虑地区差别 每个岗位之间价值不同，工资基准不同 岗位工资范围 公司正式员工，不包括外聘专家、临时工、零工等。 第 *页 岗位工资浮动政策：根据内外部情况，董事会可以决定调整岗位工资 工资普调 关键岗位 根据企业经营状况，公司董事会有权对高层员工的薪酬做出上涨或降薪的决定，上涨或下调的比例由董事会确定。 高层员工即参加公司虚拟分红计划的人员。 根据国家公布的通货膨胀率、各地区社会整体薪酬增加幅度等，公司可以每年整体向上普调所有员工的工资，上涨幅度由董事会根据经营状况、各地差异等因素董事会决定。 第 *页 议价（谈判）工资政策：为了招到某些特别人才，董事长/总裁可以根据实际情况制定议价工资 目的 实际操作 在招聘职业经理人、关键技术人员、关键管理人员时，需要董事长或总裁与应聘人谈判，协商工资； 根据对招聘岗位的管理权限，董事长或总裁与应聘者谈判确定岗位工资； 高管人员谈判工资需要报董事会备案。 为了公司能够在保持整体工资框架的情况下，保持一定的灵活性，招到某些企业急需的、特定的专门人才设定议价工资政策。 第 *页 工资设计3P原则 市场部经理 服务代表 职业发展序列 注：以上为示意图，不代表实际 岗位 营销代表 M8 S8 S8 第 *页 通用系列的岗位工资设计：11个等级，级差为10%-15% 制定原则 采用当地通用岗位的高位数、中位数作为参考，结合奥瑞金的实际情况设定级差。 岗位工资分为11个等级，