招募管理师之职能建立-以人力派遣行业A公司为例.PDFVIP

招募管理師之職能建立-以人力派遣行業A 公司為例 劉玉娟 國立中央大學人力資源管理研究所研究生 郭敏珣 國立中央大學人力資源管理研究所教授 第一章 緒論 第一節 研究背景與動機 尌業服務產業包含職業介紹、人力仲介、人力派遣及其他尌業服務之行業均屬之中( 華民國統計資訊網，2009) 。其中的人力派遣行業，自2004 年行政院經建會將其納為 十二項重點發展服務業後，造尌企業運用派遣模式的情況與過往相比比例愈來愈 高 ：從 2003 至2008 年，台灣企業所釋出的派遣職缺，從每日不到 2,000筆的 工 作機會 ，成長至每日平均有11,075筆派遣職缺 ，企業運用派遣的漲幅達6倍之多 (104 人才派遣中心，2008) ，導致台灣近幾年來陸續都有新的業者設立派遣公司。 根據行政院主計處於 96 年，對於全台灣工商及服務業普查的情況顯示：95 年底 全體工商業有運用派遣人力者共 7,676 家，平均每月使用派遣人數 12萬 6,451 人，占僱用員工1.9％；95 年底有經營勞動派遣業務之工商業1,409 家，平均每 月派遣人數達 12萬 7,254 人，支援服務業產業範疇因包括人力派遣業，故以962 家居冠，每月派遣人數10萬餘人，顯見經營彈性化及僱用型態多元化等趨勢下， 人力派遣產業正趨成長 （行政院主計處，2008 ）。在此激烈的競爭環境下，派遣 公司該如何在此環境中生存關? 鍵在於派遣公司的招募管理師 ，因為招募管理 師，在 人力派遣公司、要派企業與派遣員工複雜的三角關係中 扮演著關鍵人物， 且招募管理師重要的職責，即是幫要派企業尋找適合的派遣員工，以促成要派企 業與派遣員工皆達到雙贏的局面。以往大部份企業在甄選 人才時，都由主管與應 徵者進行 「非正式的聊天」方式來評估( Wood Payne, 2001, p.24) ，然而，沒結 1 構的面詴方法、明確的甄選標準，難以評估成功的人才是否 具有明確的標準 。有 鑑於此，本研究欲建立職能架構，提供招募管理師所需的特定技能及未來發展領 域的資訊，方能因應外在動盪的環境需求及市場的快速變遷。 自 McClelland於1970年代初期提出competence的概念以來，應用此概念所進 行的研究大多集中在管理者的管理能力，以及人力資源管理者所需具備的職能上 ( 李樹中，200 1) 。然而，顯少有相關研究探討人力派遣行業的招募管理師所需職 能，但目前在全球各地企業運用派遣的模式日益增加，且招募管理師在替要派企 業尋找派遣人才的過程中，扮演著不可輕忽的重要角色。因此，瞭解一位成功的 招募管理師究竟應具備哪些職能是很值得探討的主題。 且近幾年職能 （Competency ）風靡台灣企業，在各式的企業講座、人力資源研討會、商業書籍 雜誌等，無不對「職能」進行詳盡的介紹與討論，而「職能」似乎亦成為一種流 行的趨勢(楊尊恩，2004) 。派遣公司如採用職能為基礎，將可分析招募管理師個 人特定的技能與人格特質，亦可避免武斷地判斷，最終使派遣公司更具競爭力。 諸多文獻 （孫茄綾，2001 ；蔡存菁，2004 ；黃敏芳，2004 ）亦指出：從人才 招募到供給人才給予要派企業使用，企業會考量該派遣公司的評價及服務品質 ， 然而服務品質好壞關鍵在於招募管理師 ，若企業對於招募管理師的服務品質滿 意，會產生行為忠誠與態度忠誠，並進而將該派遣公司推薦給同業使用，甚至與 該派遣公司維持長期的合作關係。誠如 Peter F. Drucker 、Tom Peters及Jim C. Collins ，這些大師對企業耳提面命：「邁向卓越之道，首要之務是找對的人上車， 讓不對的人下車」 ( 李品樺，2008 ，p.5) 。因此，派遣公司在尋找招募管理師時， 應觀察人才在溝通、管理等其他能力上的表現，不僅僅只以專業表現