保险公司培训人力资源规划—规划编制.pptxVIP

课程内容、课时分配及要求一、人力资源规划的内容（2课时）二、人力资源规划的程序（2课时）三、人力资源供给与需求预测（8课时）四、实现供需平衡的政策与措施（3课时）五、人力资源规划的编制（8课时）六、人力资源规划的体系建设（3课时）七、人力资源规划实施的步骤与未来发展趋势（2课时）要求：考勤30%+实务作业40%+理论考核30%招聘任用规划 目 录1、招募规划2、甄选规划3、配置规划1、配置规划招募规划1、1、拟定招募计划 预测未来人力资源需求和供给 将预测结果与组织现状相比较 决定需要招募的人力资源类别及数量 拟定招募战略和计划 岗位优先进行内部选拔和任用招募规划1、2、准备招募资料 工作说明书 资格条件 组织概况 招聘物品准备企业资料、邀请函、招聘简章、企业文化宣传资料、简介、宣传单页等招募规划1、3、确定招募途径 广告 校园招聘 现职员工介绍 使用亲属 毛遂自荐 第三方中介 网络招聘 外部人才库2、甄选规划甄选规划2、 人员甄选主要是通过借助一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点和知识技能水平，预测其未来的工作绩效，从而挑选出组织所需要的人员填补恰当空缺职位。甄选规划2、1、甄选程序 甄选程序因组织规模、管理理念、工作类别及管理风格的不同而有所差别，一般程序如下： 确定甄选日期 报名 资料审查 考试 面谈 体检 领导决定大多安排同一天，体检和领导面谈，后继执行甄选规划2、2、甄选方法 笔试、口试 现场操作测试 心理测验 评价中心常见的招聘方法：观察面试法、行为面试法、结构化面试、情景面试、群体决策等等评价中心：文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、沙盘推演、职业心理测试等等3、配置规划配置规划3、1、职前训练2、试用3、考核4、正式任用招聘面试【招】通过有效的方法和正确的渠道；【聘】企业采用薪酬福利、职业发展、企业文化等亮点吸引人才；【面】看整体形像，看思维沟通，看求职动机；【试】结合企业实际与岗位胜任特征拟出面试问题并对候选人进行测评，最终进行人岗匹配。如何提升招聘效率和效果？1、清晰准确界定岗位，明确岗位任职要求，要细化和量化；2、提升各级主管面试能力与识人技巧，面试是否有效取决于各个面试官的面试能力，掌握相马技巧；3、拓展招聘渠道，找到合适的简历，有的选择才能精选；4、招聘优秀的而不只是达到底线的候选人，宁缺勿滥。（部分岗位和企业要招聘合适人选）人员选拔复合漏斗模型】1.知识技能过滤层：含知识,技术,经验和资历等；2.行为能力过滤层：是否做得了和做得好；3.人格潜能过滤层：人格与职业的匹配, 个性决定命运；4.核心文化过滤层：与公司文化匹配程度。 3与4难以通过学习和锻炼来改变,因此是招聘把关的重中之重面试考量的指标1、忠诚度；2、实践能力；3、团队协作精神；4、创新精神；5 、对企业文化的认可程度；6、人际交往能力和良好的沟通能力；7、对新知识新能力的求知态度和学习能力！教你几个招聘经验1.光鲜的招聘现场背后不一定代表一个正规友善、蓬勃向上的公司。2.招聘人员夸夸其谈的、使用煽动性语言的，多数都是陷阱。3.交押金的、押毕业证原件的都是一些不爽的地方，能不去就不去。4.招聘人缺少教养的，不管工资给到多高，也不要去。面试时如何做自我介绍1、三步曲：我是谁,你是谁,我能为你带来什么。2、一般在3-5分钟结束，最多不超过10分钟。3、5分钟的介绍，1分钟自然介绍，2、5分钟介绍最近三到五年工作情况，其余的事情用1.5分钟。4、如果最近两年没做什么事,可以把认为自己最有价值的一段经历介绍2分钟。培训开发规划 目 录1、培训需求分析2、培训计划3、培训实施4、培训评估1、培训需求分析培训需求分析1、1、组织分析2、工作分析3.人员分析 2、培训计划培训计划2、培训需求5W1H负责人WHO对象WHOM确立预算内容WHAT培训计划编制课程时间WHEM场所WHERE实施评估安排场所方法HOM3、培训实施培训实施3、层级培训的重点层级培训的重点管理层最高经营层战略决策力企划能力中级管理层管理决策能力协调能力现场监督层业务决策能力分配能力几层（职员、操作工）技术能力执行能力4、培训评估培训评估4、柯氏评估法评估基准培训方法反应学习行为成果问卷法测试法绩效考核法现场成果评定、经营综合评估两大核心、三个层面、四个环节1、两大核心：基于战略和职业生涯规划。2、三个层面：制度层、资源层、和运营层。3、四个环节：培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施、培训效果评估。现代培训的三一律：现代培训的三一律：将外在的学习要求转化为学员内在的学习需求；将外在的知识、理念与技能转化为学员内在的素质能力；将内在的素质能力转化为外在的行为。薪酬福利规划（1课时） 王高磊QQ：25