2011.3.13让目标变成现实绩效管理男实战培训.pptVIP

讲师简介 目标与现实的困惑 1、读懂企业或者老板心中的目标； 2、将企业或者老板的目标转化为经理人的目标； 3、让企业或者老板目标与经理人目标一致； 4、帮助经理人将自己的目标转化为员工的目标； 5、让员工的目标与经理人的目标一致； 6、根据目标来进行绩效管理； 7、让分解的目标更专业； 8、使各个部门的绩效指标形成价值链。 目标 目标管理 目标是期望的成果，这些成果可能是个人的、团队的、或整个组织的。 目标为所有的管理决策指明了方向。 作为标准可用来衡量实际的绩效。 因此，目标是计划的基础。 管理大师德鲁克说：所谓目标管理，就是管理目标,也就是依据目标进行管理。 目标管理的实质 履行组织的计划职能 实现组织的战略或者达到预期 最大限度的减少效率成本 最大幅度的提高经济效益 满足员工贡献价值最大化 麦当劳的CSF与KPI（案例） 目标向现实的转变过程 1、如何读懂企业或者老板心中的目标； 知道企业和老板要做什么。 （案例问答） 这样的决策能带来那些效益。 （案例问答） HR对组织系统如何反应。 （案例问答） 如何选、用胜任的领导。 （案例问答） 如何让员工也能够认同。 （案例问答） 案例1研讨: 如何实现老板的目标 河南某中型餐饮企业，在2009年完成了900万元的营业收入，实现毛利润270万元。董事长在年终总结会上，提出2010年要实现收入和毛利润翻一番的目标 董事会的决策是： 要实现这个目标，计划再开3各分店。每个店的规模都相等。会上，公司6个部门都发表了支持意见，只有财务部反对，他们认为规模扩张过大，资金不足是个大问题。但是，董事长说已经做了可行性研究，资金会有保障的。于是，会上通过了这个决策。 董事长要求各部门尽快做好目标分解和KPI指标报给董事会。人资部长会后组织本部门员工进行研究，开始着手制定行动计划。 我们要讨论的问题是： 人力资源部如何制定本部门的目标计划？ 计划的主要内容是什么？ 开始实施计划时，HR最先要办的事件是： 1、 2、 3、 4、 你认为选什么样的分店经理老板才会满意？ 示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI 采用末位淘汰制的犹豫（案例2） 弘创软件公司现有员工185多人，是本行业比较有影响力的公司之一。公司为了提升竞争力，最近从一家国外著名的电气公司挖来一个人力资源副总监黄浩。 黄浩来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是实施末位淘汰制，将年终绩效考核中最差的5％解雇。 但是公司老板对此拿不定主意，不知道该不该采用。因为他觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的5％出来。如果强制划分5％出来，也不应该淘汰。但是，末位淘汰制度是黄浩的人力资源管理方案中的一个核心内容，并且此方法在他原来工作过的公司运用得非常有效。公司老板感到有些犯难。 要不要末位淘汰（分组讨论 PK） 于是，在黄浩的说服下，老板让试行一个季度。结果，经过考核，第一批将被淘汰的员工出现了，恰巧其中有6名老员工。老板开始质疑末位淘汰究竟可不可行。 请问：老板为什么会产生质疑？ 要用。怎样做老板才能同意？ 不用。怎样做老板才能赞成？ 关键：不及格的老员工这么办？ 备注：因时间有限，hr群绩效沙龙课程共为五期，研讨案例pk环节之后是绩效管理的实操流程和不同类型企业如何进行绩效指标提取的实际操作方法，敬请关注下次课程继续讲解。课后安排1、作业：研讨案例二的结果请在2011.3.16前发到q勹榕邮箱，注明姓名，便于下次课张老师进一步辅导；2、培训总结、课件及照片请注意查收，以后只发给参加课程者及请假者；3、招募沙龙义工及实习顾问，有爱心，时间灵活，热衷培训活动，有主持特长或组织能力强者；4、征询大家喜欢的培训时间，a下班后2个小时，b周六下午，c周日下午，d其他时间5、欢迎大家多提宝贵意见！ 资源共享，互助成长，谢谢大家的支持！ 感谢宏见思维管理咨询公司的大力支持！感谢马振云老师的场地支持！感谢张英军老师的精彩讲解！感谢刘淑红老师的点评！感谢投影设备支持邢亚慧、白凯！感谢沙龙义工赵斌、张可为、王楠的付出！天道酬勤，感恩的心！ * * 国内顶尖的实战派管理专家 新加坡宏见国际管理中心高级培训师 国内多所大专院校客座讲师 国内多家培训机构特聘咨询师 中国中小民营企业成长战略策划专家 多家企业经营管理和品牌运营顾问 曾在国有企业、外资企业 、合资企业、 民营企业中担