人力资源管理体系诊断报告.pptVIP

项目调研工作介绍－调研访谈 赛普项目组对坤和建设进行深入访谈，访谈量达32人次；其中涉及高管层 9人次、部门经理级/副经理 16人次，基层员工7人次。 赛普人力资源管理诊断模型 从企业管理生命周期来看，坤和建设处在规范化阶段的中期 基于企业管理生命周期，坤和建设的管理定位 管理定位 建立清晰的管理层级，提升各层级管理能力，进一步实现企业的分层授权管理 管理的规范化仍是公司的战略主题，但专业能力的进一步提升是坤和建设在规范后期面临的重大任务 人力资源素质的提高、人力资源管理能力的增强，对完成上述任务至关重要 赛普人力资源管理诊断模型 坤和建设目前的战略实施与认知状况 员工对公司核心优势的认知 调查显示，公司主要在“品牌优势”、“客户服务优势”方面有较为明显的优势。 “低成本”、“物业优势”较为薄弱，特别是成本控制能力较弱应在未来加以重点改善。 赛普人力资源管理诊断模型 坤和建设内部形成了较为和谐、融洽的企业文化氛围 坤和企业文化与万科企业文化的比较—宗旨与使命 建筑无限生活 对客户：创造一个理想的空间 对投资者：汇报一份理想收益 对员工：提供一个成就自我的理想平台 对社会：树立一个现代化的理想形象 坤和企业文化与万科企业文化的比较—愿景 坤和企业文化与万科企业文化的比较—核心价值观 坤和企业文化与万科企业文化的比较—特点 企业文化的四个层次分析 赛普人力资源管理诊断模型 1、员工需求与满意度状况分析 1、员工需求与满意度状况分析 1、员工需求与满意度状况分析 员工满意度测评结果分析 员工满意度测评结果分析 员工满意度测评结果分析 员工需求与员工满意度对比分析 2、公司的人力资源结构状况分析员工学历评估 员工技术职称等级评估 4、人均效能分析 目前人力资源状况与公司战略要求基本匹配，但未来战略需要相比仍有较大差距 赛普人力资源管理诊断模型 改善个人和组织的效能 加速员工和公司的发展 万科的人力资源政策—人才是万科最宝贵的资本 一、万科的人才理念 1、热忱投入，出色完成本职工作的人是公司最宝贵的资源； 2、尊重人，为优秀的人才创造一个和谐、富有激情的环境，是万科的首要因素； 3、尊重每一位员工的个性，尊重员工的个人意愿，尊重员工的选择权利；员工人格上人人平等；发展机会平等； 4、万科提供良好的劳动环境，营造和谐的工作氛围，倡导简单而真诚的人际关系； 5、职业经理团队是万科人才理念的具体体现； 6、倡导“健康丰盛的人生”； 7、提倡员工学习是一种生活方式。 万科的人力资源战略—人才是万科最宝贵的资本 二、年轻的人才梯队建设 1、万科需要的年轻人：注重学习能力、注重信息的分析能力、具有前瞻性思维； 2、万科新动力计划 3、薪火计划 三、最优人才组合与用人之道 1、杂交高粱理论与人才组合； 2、德才兼备，以德为先：给德才兼备者更大的升迁机会/对年轻人的“德”、“才”要求更高； 3、举贤避亲与任人唯贤； 4、兼容并蓄，多元化人才结构 四、以道用人 1、职业经理人—万科发展的依托； 2、年轻的人才梯队---万科不败的秘密； 3、打造网络交流的平台 规划人力需求与配置 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 坤和建设人力资源工作重点与角色定位的转移 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 组织模式是企业管理模式的重要组成部分 企业的管控模式应是一个以战略为导向，以组织结构为框架，以管理控制系统为保障，以流程和指引为支持,以实现组织价值最大化的动态系统 坤和建设的组织架构 坤和建设部分组织管理问题简评 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 基于职位分析，规范、科学设置集团职位管理体系，为人力资源管理打下良好基础 职位分析是人力资源管理的一项基础工作 坤和建设部分职位管理问题简评 评价：职位评估在人力资源体系的应用，主要体现在薪酬管理中的“内部均衡性”方面，这与公司的薪酬确定因素是以“市场化”为主还是“职位价值评估”为主相关；万科的薪酬管理更强调“因岗而异”、“为卓越加薪”，变“相马为赛马”，以“职位价值评估”确定入职薪资、以“绩效和能力评估”确定薪酬变动。从实际情况来看，以职位价值评估确定入职薪资为大多数应聘者所接受、并没有影响到公司的招聘效率，而动态薪酬机制也保证了外部的市场竞争性 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 万科的招聘管理 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 万科在人事管理方面的经验 标杆对比与建议 赛普人力资源管理诊断模型 万科在薪酬管理方面的实践经验 薪酬策略 薪酬理念：市场化、因岗而异、成果分享、均衡内外部报酬、为卓越加薪、薪酬保密 市场定位策略：一般员工的薪酬水平在市场上具有竞争力，中高层管理人员的薪酬水平处于市场领先（项目公司副总经理以上人员基本90P） 薪酬结构策略：重奖励轻保障，表现为，