培训学校绩效考核操作.docVIP

绩效考核操作 A：绩效考核概述 绩效评价的作用： 为员工薪酬管理提供依据； 为制定员工晋升、调迁、辞退决策提供依据； 为员工培训提供依据； 为奖惩提供依据； 能帮助和促进员工自我成长； 能改进管理者与员工之间的工作关系 二、绩效评价的体系结构： 1．目标系统：在一个组织里，每次绩效评价都有其特定的目的和目标。一般说来，考评的原因有以下方面： 作为报酬分配的依据； 为了制定个人职业发展的规划； 作为人力资源规划的依据； 作为改进绩效的依据； 为人事决策如人员配置、晋升和辞退等提供依据； 为让员工知道他们工作的现状，给予信息反馈； 作为员工个体培训和开发的依据 参与绩效考核的人员构成： 绩效考核采用360度的评价考核办法，对学校各个岗位进行评价。 任何一项制度都要靠人来执行才能发生效力，绩效考评制度也不例外。在实际操作中由于考评人员的过失往往会给绩效考评工作带来一些负面影响，所以在设计绩效考评制度时，确定由什么样的人来参与对员工的绩效进行实际的评价尤为重要。 直接主管人员进行评价 由员工的同事来进行评价 工作内容相关的人员如家长、学生进行评价 自我评价 下级评价 内容组成： 工作成绩考核 能力评价：员工的能力包括三个方面，即基础能力、业务能力和素质能力。 工作态度评价：可从纪律性、协调性、积极性、责任感、自我开发热情等几个方面入手。 工作潜力和适应性评价：潜力测评针对的问题是员工在现有职位上有没有发挥出他的全部能力。而前提是该员工是否适合现在的职务。 B：人员绩效考核的实施 计划的制定 当年12月份，由学校董事会、财务部根据学校当年的招生情况、经营状况，制定下年度的招生计划、经营指标计划，作为绩效考核的硬指标通知到相关人员。 校董事会根据下年度学校的招生计划、经营指标计划，确定调岗调薪计划。 实施 考核周期： 每一个岗位的绩效考核以一个月为一周期，考核结果直接与绩效工资、岗位调整挂钩。 考核结果的收集： 每月初由人力资源部将需调查打分的表格发放至相关部门； 每月28日各相关打分人将表格填写完整后交于人力资源部整理汇总；评定级别分为： A级、B级、C级、D级、E级 由人力资源依据考核结果出具奖惩方案，除绩效工资直接在工资中体现外，其他奖惩须报董事会审批。 奖惩办法： 绩效工资的升降； 岗位工资的升降： 岗位升迁与降低； 行政处罚。 年度奖励：每年元月份，由人力资源部依据上年度考评结果，向学校董事会提出年度员工、个人的奖励办法，对上年度各部门、员工的工作进行表彰奖励。 = 2 \* GB3 ② 绩效考核打分表格 A：行政人员绩效 a 机要档案员考核 机要档案员考核标准及细则 考核月份: 年　　月　　　　　　　 姓名： 性别： 分校： 入职时间: 总分 备注 考核方向 具体事项 评分分类 得分 考核部门 　 面貌５ 形象整洁大方，能代表学校的形象2.5 不好０ 一般1 良好1.5 优秀2.5 　 主管、检查部门 　 谈吐得体大方．有亲和力与说服力2.5 不好０ 一般1 良好1.5 优秀2.5 　 主管、检查部门 　 责任心２５ 对学校机密的保守１５ 不好0 一般５ 良好10 非常好15 　 主管及相关部门 　 上班、开会及参加学校活动迟到情况5 经常0 较少3 偶尔4 从不5 　 主管及相关部门 　 参与办公室的卫生打扫及内务整理 5 从不0 较少2 经常5 　 主管 　 计划能力１５ 月预算、决算,依据表格 5 不做0 不准确1 较准确3.5 准确5 　 主管 　 月计划、总结及计划完成5 从不0 不准确1 较准确3.5 准确5 　 主管 　 能提出合理化建议或有创新行为５ 无０ 较少１ 较多3.5 多５ 　 主管 　 统筹能力５ 能协调各部门及时上报人员变动情况2.5 不好０ 一般1 良好1.5 优秀2.5 　 主管、各部门 　 能协调各部门及时上交奖罚单2.5 不好０ 一般1 良好1.5 优秀2.5 　 主管、各部门 　 执行力度３０ 人事档案的收集及完整性4 不好０ 一般2 良好3 优秀4 　 主管、校长 　 行政档案的收集及完整性4 不好０ 一般2 良好3 优秀4 　 主管、校长 　 考勤统计的公正准确4 不好０ 一般2 良好3 优秀4 　 主管、校长 　 工资造册的及时、准确4 不好０ 一般2 良好3 优秀4 　 主管、财务、校长 　 行政证照的及时通知年审3 不好０ 一般1 良好2 优秀3 　 主管、校长 　 人员合同到期的通知续签3 不好０ 一般1 良好2 优秀3 　 主管、教学校长 　 每月人力报告的及时出具3 不出0 过期1 及时3 　 　 主管