面试官培训课件.ppt

面相师 发现了自己喜欢或不喜欢的某个特征，心理即开始自我暗示，“这个人没有多大问题了。” 而忽视其他的特点，或者放宽了选择标准。 晕轮效应 滥好人 外在表现形式： 经过一轮谈话后说： “通过你刚才的表现，我感觉你是一个经验丰富，干活利索的人，我特别欣赏你的果断。” 错在：误导其他面试官；表态过早，结果可能还需要对比后才能决定。应聘者可能接下来会向你要价过高，并且今后你不方便管理他。 面试建议：不要在求职者面前过多的肯定。 一见钟情 首因效应。 第一印象很好，还没开始面试，就已经想录用。 少了很多提问，发现不了问题。 以己度人 人以类聚。 发现应聘者与自己的行为方式类似，就莫名认可。 面试官本身一些良好的品德素质，如正直、忠诚、认真、细心等，可以认可。 套娃现象 个性和价值观 责任与控制能力 总结与分析能力 解决问题能力 鉴别人才 1 了解对方,评价符合性 2 塑造价值 3 展现企业与领导形象 你真的可以！ You can make it！ THE END * * * 三种常用选才类型比较 类型 挑选方式 优点 缺点 适用场合 顺序性面试 由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。 能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。 职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。 有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。 系列化面试 好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。 容易覆盖不同的层面，不易有偏见。 花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。 要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。 小组面试 一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。 节省时间，不容易错过一些关键性的考核。 候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。 适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。 1、技术能力 2、与本岗位符合成度 3、其它方面 4、是否复试 部门经理 面试官组成 考察点 1、对技术更进一步的考察 2、解答候选者提出的问题（员工 职业发展方向、及部门将来的归划） 3、同时也会侧重于员工综合素质进行考评 部门总监+副总 部门总监（副总）+HR 初试 复试1 复试2 人事 1、综合素质考察（团队合作、性格 特点等） 2、解答候选者提出的问题 3、薪资的询问 初试 1 4 2 3 Text 面试准备 结束 寒暄并开始面试 面试过程 中医诊断：望、闻、问、切 现代面试：问、听、观、评 问题的基本过程 问题有 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 NO. 1 引入式问题：渐入佳境 问题如 在过去3年的文秘工作中，你觉得自己做的最出色的一件事是什么？ 提问关键词 过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事 NO. 2 行为式问题：穷追猛打 以开放式问题为主 只有开放式问题 才有助于让应聘者多说 提供更充足的信息 行为式问题的步骤 1 2-3个行为式问题 这种追问给人很大压力，很被动，稳定住情绪和思路很重要 S Ｓ是Situation，就是情景 T Ｔ是Target，目标，你要干什么，当时你为了干什么。 R Ｒ是Result，就是结果，你干了这个事，最后的结果怎么样 A Ａ是Action，行动，你为了干什么，采取了哪些行动。 才能 理论性问题 引导性问题 行为性问题 管理能力 你将如何对付你部门内难缠的员工 你善于化解矛盾吗 请你谈一谈，你曾遇上的最难缠的下属是怎样的。做了些什么，说了些什么，你如何解决的？ 销售能力 你认为你能卖出商品的原因是什么 我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗 请你谈一谈，你曾拿下的最大的一个单，多少交易金额，你做了些什么，说了些什么 适应性 如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想 一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧 请你描述一种情形，当你的公司突然要求派你去国外分公司接手管理一项新的任务时，你会采取什么样的行动，最终获得你所希望的结果。 练习： 问题如 下水道的井盖为什么是圆的？ NO. 3 应变式问题：暗藏玄机 问题如 你为什么离开上一家公司？ 你为什么选择我们公司？ NO. 4 动机式问题：意欲何为 NO. 5 情境式问题：身临其境 常表现出来的形式有： 文件筐 无领导小组 将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式，需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系，协调各方面资源，迅速做出判断