人力资源招聘与配置.pptVIP

2.2 工作分析的地位 ADD YOUR TITLE HERE 调整与晋升 人员招聘与配置 绩效管理体系 薪酬管理 培训与开发 工作分析 工作描述 任职资格 确定招聘标准和配置依据 提供工作牵引和考核要素 提供岗位价值排序标准 产生培训需求和目标 提供调整与晋升依据 2.3 工作分析的流程 ADD YOUR TITLE HERE 1、准备阶段 （1）、成立工作分析小组 （2）、对小组成员进行培训 （3）、确定需要收集资料的内容 （4）、分工 2、实施 （1）、按分工进行资料收集 （2）、信息的分析 3、汇总 将各部分结果汇总到职位说明书上 2.4 工作分析的结果--职位说明书 ADD YOUR TITLE HERE 1、职务基本信息 2、工作目标 3、工作职责（不超过10条） 4、任职资格 5、培训要求 6、绩效考核标准 7、任职人申明 关键胜任能力分析 ADD YOUR TITLE HERE 关键胜任能力 理 想 任 职 资 格 必 要 任 职 资 格 必要的任职资格--任职资格的最低要求。 理想的任职资格--与工作类型的特殊需要有关，常见的理想的工作能力有认知力，工作风格，人际交往能力等。 案例分析 ADD YOUR TITLE HERE 案例A 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书· 人力资源部经理 1、负责公司的劳资管理．井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员 招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务· 请说出这份职位说明书的缺点，以及职位说明书应该包含的内容。 案例B 招聘的原则 效率优先原则：用最少的成本获得适合职位的最佳人选的过程。 双向选择原则：优秀企业和优秀人才都有优先选择权 公平公正原则：标准不一，就业歧视。 ADD YOUR TITLE HERE 人员招聘的程序 ADD YOUR TITLE HERE 人员招募 人员选择 人员录用 确定职位空缺 制定招聘计划 选择招聘渠道 选择招聘方法 发布招聘信息 初 选 测 试 心理测验 签定劳动合同 回收招聘资料 面试 审查应聘材料 笔试 测试中心 情景模拟 评价招聘结果 制定人事决策 招聘过程 ADD YOUR TITLE HERE （1）招募。了解合格应聘者来源、吸引合格应聘者方法、招聘信息的发布、接受申请等。 （2）选择。资格审查、初选、笔试、面试、情境模拟和心理测评等。 （3）录用。做出录用决策、发录用通知书、办理录用手续、员工的初步安置、试用、正式录用等。 （4）评估。招聘成本评估、招聘质量评估等。 招募 ADD YOUR TITLE HERE 外部环境 内部环境 经济条件 劳动力市场 法律法规 市场环境变化 产品服务变化 对劳动力需求变化 考察劳动力数量和素质构成 《劳动法》和相应法律法规 财务预算 组织生命周期 组织文化 管理风格 战略规划 招聘需求的制定 招聘需求分析 ADD YOUR TITLE HERE 一、组织人员需求的变化的产生因素： 员工的自然流失带来的人员需求； 内部员工的数量和质量不能满足工作岗位的需求； 现有人力资源配置不合理 招聘需求的制定 ADD YOUR TITLE HERE 招聘的需求的来源 组织人力资源自然减员； 组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要； 现有人力资源配置不合理； 招聘需求的制定 ADD YOUR TITLE HERE 二、招聘需求信息的收集与发布 招聘需求信息的收集 来源：过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。 招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。 招聘需求信息的发布 发布范围—由招募对象的范围决定。 发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。 招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。 招聘需求的制定 ADD YOUR TITLE HERE 三、招聘需求分析阶段特别注意 1、人员招聘需求应建立在对组织内部现有员工认真分析的基础上； 2、组织内外部的环境因素也会对招聘需求产生较大的影响； THANKS 招聘与配置 课前回顾 魂商、人性假设理论、需求层次理论、如何向别人解释“劳务派遣” 下课后你会掌握的 人力资源六大模块内容 理解招聘工作是一个系统工程 招聘的需求分析 招聘工作的基础：工作岗位分析 人力资源六大模块 人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪