招聘与面试技巧(PPT 38页).pptVIP

招聘与面试技巧 用人部门与人事部门的职能责任 吸引--- 用人部门：提供用人需求、工作说明、任职要求 人力资源部：工作分析、人员配置计划、招聘 录用--- 用人部门：对申请人进行面试，综合人力资源部收集的资料，做最终录用的决定 人力资源部：笔试、面试、考核背景、办理入职手续 留人--- 用人部门：公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，尊重人格、按绩效奖罚 人力资源部：薪酬、福利，劳动关系、健康安全、员工服务 育人--- 用人部门：在职培训，工作丰富化、师带徒活动，员工激励，给下属的反馈 人力资源部：技术培训，员工职业生涯规划，咨询 招聘渠道的选择 人才交流会 向专业方向发展 应聘者集中，企业的选择余地较大 招聘高级人才还是较为困难。 网上招聘 覆盖面广 时间周期长 适合初中级人才 内部招聘（竞聘） 成本低 留住人才 招聘渠道的选择 员工推荐 对招聘专业人才比较有效 招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高 美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的 企业可以设立奖金 人才猎取 对于高级人才和尖端人才 需要付出较高的招聘成本 人才库 竞争对手的人才库 一般人才库 招聘产出金字塔 离职补充 首先考虑由一个职位或几个职位分担完成 新增编制 清晰的岗位说明书 确保工作量饱满。 选择招聘渠道 招聘需求分析 任职资格： 职位名称：要求准确 专业要求：是否指定专业 学校、学历要求：最低学校、学历要求 年龄要求：一般年龄范围，最大可接受年龄 性别要求：是否指定性别 同职位工作年限：最低工作年限 原从业要求：是否必须要求同行业 岗位要求：是否必须要求同岗位 依据任职资格进行筛选 范围可适当扩大 注重从业连续性 注重工作稳定性 注重公司性质变化 注重业绩 其它细节 简历细致程度 工资要求 工作地要求 淘汰不合格的人选 核实简历相关内容的真实性 节约双方时间 在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况 应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。 电话面试 电话面试方法： 先把简历浏览一篇 将要核实的要点用笔划出来 通话时要面带微笑 注意通话礼仪，首先要征得对方的同意 询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问 电话面试时间不宜过长 求职申请表的重要性 重要信息 离职原因 证明人 个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退” 签字 注意观察填写过程 注意与简历的不同之处 注意涂改之处 初试与笔试 初试 淘汰不合格候选人 以HR人员为主 初试过程 首先介绍公司 然后介绍岗位要求 应聘人自我介绍 从任职资格开始核实 逐渐进入工作经历的核实 了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。 面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。 向应聘人员表示感谢。 最后填写面试表格。 初试与笔试 笔试 淘汰不合格候选人 以HR人员为主 笔试 语言理解、 数字才能 判断推理 理解速度 职业倾向 人格 专业测试 复试 复试 选优 直接上级或间接上级及相关部门参加面试 复试内容 专业技能是否能胜任工作要求 基本素质是否能胜任工作要求 职位、工作地及工资待遇 背景调查 面试技巧 情景面试 结构化面试 情景面谈 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？ 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？ 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 结构化面试 一、设计面试的围度 二、设计问题 你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎 么回事，给我讲讲这个故事好吗？” “人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？” S是Situation，情景。 T是Target,目标。 A是Action,行动，你采取了哪些行动。 R是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 　　“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？” 一、招聘中常见的误区