薪酬管理第一章体制与薪酬.ppt

第一章 宏观体制变革与薪酬管理 研究过去有助于更合理和更有条理地了解现在。 不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考 和行动的依据。 丹尼尔.A. 雷恩《管理思想的演变》 通过历史的回顾和展望: 感受一个国家体制变动对企业薪酬管理巨大影响; 观察“企业”如何从纯粹的“生产车间”变为真正市场主体， 理解国家直接对员工的分配如何变为企业对员工的报酬。 第一节 计划经济时代高度集中统一的工资制度（1949--1978） 1、国家直接对职工的分配实践 一是基于职务高低的干部供给制和工人原职原薪。 二是工人技术等级工资制和干部职务等级工资制。 三是基于绩效的计件工资制和奖金制度。 四是按需分配的半供给制度和平均主义分配制度。 2、改革开放前我国企业工资实践的特点 一是只高度集中国家分配制度，不存在企业薪酬制度。 二是严重受到政治风波的影响。 三是实为“身份工资”、“资历工资”的技术等级工资制和职务工资制。 第二节 转型时期企业薪酬制度的萌芽与探索（1978--1992）  一是结构工资制的问世。 基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、浮动工资四个组成部分。 二是推行以绩效为基础的“浮动工资制”。 六种形式： （1）小浮动；（2）半浮动；（3）全浮动，（4）浮动升级。（5）浮动工资标准。（6）集体浮动。 第三节 市场经济推进过程中的薪酬管理（1992年至今） 1、市场经济推进过程中的薪酬管理实践 1.1、岗位技能工资制和“模糊奖金” 岗位技能工资制，是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等四大劳动要素评价和计量为基础，以岗位技能工资为主要内容，按员工实际劳动贡献确定报酬的企业薪酬制度。 工龄工资: 除此之外，为更全面的补偿职工所付出的实际劳动，作为对基本工资的补充，企业还可以设置奖励超额劳动的奖金，临时的、短期的或多变的津贴和补贴，对员工逐渐积累的劳动贡献所做的特殊的补偿形式，即工龄工资。  1.2、以职位为基础的薪酬制度 以职位为基础的薪酬制度，美国为代表。 在90年代中后期，满足企业管理市场化、规范化和国际化的需求，逐渐成为市场的宠儿。 它与岗位技能工资制的最大区别是，更能体现职位的价值，不是像岗位技能工资制那样所有的企业都使用相同的评价要素，即劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件。 另外，基于职位的薪酬制度更多的适用于企业内部的非生产性职位，能更有效的解决，市场经济条件下对于企业经营日益重要的管理、营销职位和以脑力劳动为特征的行政职位的公平、合理回报问题。 1.3、市场化的薪酬制度的兴起 “产品市场竞争决定薪酬水平的上限，劳动力市场的竞争决定薪酬水平的下限”（雷蒙德·A·诺伊、约翰·霍伦拜克等，1999）,是市场对薪酬决策产生影响的经典理论之一。 除了以职位为基础的薪酬制度和以人的知识、技能、能力为基础的薪酬制度设计要参照市场薪酬水平外，甚至国际上一些企业已直接依据市场点位来设计企业的薪酬等级和薪酬水平线 （John Stredwick,1997）。 传统的结构工资和岗位技能工资，脱离市场，缺乏竞争观念，各类人员的薪酬水平严重背离劳动力市场的价位。核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平远远低于市场薪酬水平，而一般职位的薪酬水平则远远高于市场薪酬水平。外部市场薪酬水平差距在公司内部最小化导致的平均主义严重，加剧了高级人才的流失和一般员工在公司的滞留。 一些企业开始实行市场驱动的基于市场价位的薪酬制度，它包括 个人“谈判工资”或“协议工资” 集体协商工资。 1995年实施的《劳动法》中单独把“劳动合同和集体合同”列为一章，并规定：“企业职工一方可以与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，签订劳动合同。” 同时，国家劳动部制定了《即体合同规定》，对集体谈判与即体合同的具体实施及有关要求做出了具体规定。 劳动部在１９９７年下发了《外商投资企业工资集体协商的几点意见》。 全国总工会下发了《关于建立集体协商和集体合同制度中做好工会工作的几点意见》国家将集体合同的制度和基本原则和操作规范纳入法制 另外，政府开始收集、发布劳动力市场职位价格的探索和实践。 1.4、基于知识、技能、能力薪酬制度探索 基于知识、技能、能力的薪酬制度（Pay for Knowledge, skill and competency）,或称为以人为基础的薪酬制度（Person-based compensation），是依据员工拥有的知识、技能或能力支付报酬(E.E.Lawler,1994)。 1.5、以绩效为基础的薪酬制度 以绩效为基础的薪酬制度（Pay for Performance