人力资源经理岗位测评方案新.docxVIP

PAGE \* MERGEFORMAT1 人力资源经理岗位测评方案 学生姓名 郑亚南 系 别 工商管理 专 业 人力资源管理 班 级 一班 学 号 20111217108 1.测评目的 为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息，为人力资源经理的选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供参考，使员工发挥自己的优势为组织创造价值。人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。 2.岗位说明书 人力资源部经理的工作说明书 职务名称：人力资源部经理 职务编码1001 隶属部门：人力资源部 直接上级：人事行政总监 工作概要： 在公司经营方针政策和人事行政总监的领导下，根据相关管理制度和业务流程要求，通过履行下列工作职责对公司的人力资源管理活动进行计划、组织、指挥、协调、控制和监督。 组织中的位置： 总经理—人事行政总监—人力资源部经理—人事主管——培训主管 工作职责描述： 1.根据公司中长期计划，拟定本部门工作计划 2.编制部门工作计划的具体实施方案 .编制部门财务预算提请人事行政总监审核 4.核决人事主管与培训主管拟定的短期工作计划 5.知道下属员工处理重要的、困难的管理或专业性问题 6.对下属人员进行必要的培训 7.根据公司绩效管理制度，考核人事主管与培训主管的工作业绩，并协助其制定绩效改进计划 8.根据绩效考核结果，向人事行政总监提出奖惩建议 教育水平 企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度 培训经历 接受过人力资源知识培训和有两年以上的工作经验 个人素质 具有一定的判断与决策能力、人际能力、沟通能力、计划与执行能力 技能和知识 通晓相应的人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度，具有行政管理知识 。 3.测评指标体系的建构 （1）基本依据 建构测评标准要解决两个问题：一是对需要测评的人员素质的要素进行分解，这是标准体系的横向结构；二是将每个要素用规范化的行为特征进行描述与规定。 （2）基本原则 在进行测评标准体系的建构时，为了保证未来大规模测评的可靠性与有效性，需要注意一些原则：针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则和合理化原则。 （3）测评指标体系的建构方法及内容 人力资源经理职位的测评指标体系建构的方法采用胜任力特征模型法。通过生理素质、心理素质和知识素质三个方面对人力资源经理职位进行测评。心理素质包括个人能力、性格特征、智商、情商、等等。其他具体内容见下表： 考核维度 权重 胜任素质要素 重要程度评分（分） 0~1.5 1.6~3 3.1~4.5 4.6~6 个人内在素质— 专业知识 5% 财务知识 5% 管理知识 个人外在素质—能力 10% 问题解决能力 10% 团队能力 15% 协调能力 15% 沟通能力 个人职业情商和智商 20% 客户服务意识 5% 人际洞察力 5% 敏感 10% 责任心 （4）方法体系设计 * 笔试 笔试是一种与面试对应的测试，是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效的测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。 * 填写应聘登记表、简历 招聘过程中，面试前需要应聘者提交自己的简历，并填写应聘登记表。 * 面试 面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。 * 心理测验 心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。 * 评价中心技术 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多