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管理学刊的工商管理年度述评 　　2011年《管理学刊》工商管理栏目刊登的文章虽然种类繁多，但主要集中在3个方面:一是人力资源管理研究，二是旅游资源开发管理研究，三是金融证券管理研究。 　　一、人力资源管理研究 　　涉及人力资源管理发表的文章，有家族企业接班人培养机制研究，也有老年人力资源开发研究;有人才资源整体开发研究，也有区域性行业人力资源管理研究;还有用人才测评的基本原理以及用数学模型对私营企业招聘选拔员工进行分析。 　　在家族企业接班人培养机制研究方面，徐志坚和曹圣认为，“在家族企业的继承制度中，’子承父业’机制深受中国传统文化影响且占主体地位，有其存在的坚韧性与必然性”［1］，并从培养机制、协调机制、激励约束机制、企业可持续发展机制等方面进行了分析。显然，在家族企业接班人的培养方面，对家族中思想素质好、经营能力强的人员进行培养，是再好不过的事了。但问题在于，在我国，并不是所有家族企业都有合适的接班人。在没有合适人选的情况下，就需要另寻路径。在新中国成立前，我国就有把企业的所有权与经营权分离的先例，这种经营模式对我国民族工业的发展起了积极作用。当然，把家族企业的所有权与经营权分离，虽然经营成本高了些，但是总比经营能力差或没有经营能力的家族人员去经营强得多。另外，在寻找职业经理人时，必须对其是否具有优良的道德品质和较强的经营管理能力进行考量，二者缺一不可。这是在家族企业没有合适人选情况下做出的最佳选择。 　　梁誉对我国老年人力资源开发的必要性与可行性、开发中存在的问题以及开发的有效策略进行了研究。他认为，大力开发我国老年人力资源，不仅可以填补我国高技术岗位的空缺，而且可以发挥老年人的桥梁纽带作用，为我国经济的可持续发展培养更多的后备人才。如果对老年人力资源合理利用，必将对经济的发展起到较大的推动作用［2］。20世纪末我国已进入人口老龄化社会，为了让老年人为我国的现代化建设发挥“余热”，国家和社会应该为老年人提供发挥“余热”的条件和营造发挥“余热”的环境。但在开发老年人力资源时，应该注意3个问题:一是老年人要有健康的身体，并能胜任自己选定的工作;二是老年人要有高级技术职称，并且企事业用人单位要对他们进行上岗前业务培训，使他们在工作中不断更新知识;三是加强法律制度建设，使老年人就业有法可依。需要说明的是，虽然我国人力资源丰富，但各个领域缺乏的是高层次的技术人才、管理人才和熟练技工，而非低层次的普通劳动者。目前我国呈现的“就业难”状况是由于人力资源需求结构与供给结构不匹配引起的，这与开发老年人力资源并不矛盾。 　　云鹏从宏观层面对我国新时期人才资源整体开发的实现途径进行了研究，并且认为“观念更新、教育创新、科学评价、事业吸引、待遇匹配、环境优化在人才资源开发中至关重要”［3］。中共中央、国务院于2010年6月6日颁布实施的《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》，对于我国中长期人才发展具有重要的指导意义，它从宏观层面“科学确定了当前和今后一个时期我国人才发展的战略目标、指导方针、重大举措，对党的十七大提出的更好实施人才强国战略进行了全面部署。这是我国改革发展进入关键阶段人才工作的行动纲领，为开创人才辈出、人尽其才新局面指明了前进方向”［4］。 　　张志元和郑吉友则从中观层面对我国东北地区制造业企业人力资源管理进行了研究。他们主张在我国东北地区制造业企业人力资源开发时，要搭建科学合理的实践平台、积极推进制造业人力资源管理再造、促进劳动力在东北地区的顺畅流动、合理使用人才，为“东北制造”注入新的元素［5］。我国东北地区老工业基地是新中国工业的摇篮。新中国成立后，国家在东北地区集中投资建设了以能源、原材料、装备制造为主的战略产业和骨干企业，为我国形成独立、完整的工业体系和国民经济体系做出了重大贡献。2003年10月5日，中共中央、国务院提出了《关于实施东北地区等老工业基地振兴战略的若干意见》，这是党中央从全面建设小康社会全局着眼做出的又一重大战略决策。要振兴我国东北地区等老工业基地，就要有人才，就要对人力资源进行合理开发和科学管理，而张志元和郑吉友在我国东北地区制造业企业人力资源管理方面，进行了积极的探索和研究。 　　除了对人力资源开发和管理进行研究外，余斌和张国玉、王庆锋和王沛还分别从人才素质测评，私营企业招聘选拔员工的数学模型方面进行了研究。余斌和张国玉认为:“人才素质测评……是政府部门和企事业单位人力资源管理实践中必不可少而且又十分重要的一项活动，其实践性是不容置疑的，但其理论性却仍然是不充分的。”［6］ 　　因此，他们运用贝叶斯法对人才素质进行测评，进一步丰富和完善了人才素质测评理论。王庆锋和王沛用数学模型对私营企业招聘选拔员工进行分析，他们“设定了忠诚度、能力、约束系数、损益系数与要素成本5类变量与常量，构建