公司薪酬体系设计方案与对策.doc

WORD格式下载可编辑 专业资料 整理分享 WORD格式下载可编辑 专业资料 整理分享 ××××工程有限公司 薪酬体系设计方案 ××××咨询公司 二零零三年九月 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 年薪制 4 第五章 岗位绩效工资制 5 第六章 提成工资制 6 第七章 工资调整 6 第八章 工资特区 8 第九章 新进和离职 9 第十章 其他 9 第十一章 附则 10 岗位分类表 11 年薪等级表 12 岗位工资等级表(1) 13 岗位工资等级表(2) 14 薪酬结构明细表 16 第一章 总则 适用于本公司全体员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 薪酬设计的依据是员工的学历、职称、工龄、岗位价值、工作业绩、劳动力市场的供求状况等。 员工薪酬一律为税前薪酬，公司对员工薪酬实行保密原则，员工之间禁止相互打探。 第二章 薪酬体系 公司员工分成4类职务，分别为总经理、高层管理人员、部门经理和职员。针对各类职务，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效、月度绩效和项目绩效相关的岗位绩效工资制；与营销业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的范围是公司总经理和其他高层管理人员，其工作特征是以年度为周期对工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的范围是公司内从事营销业务的员工（包括经营部经理和业务员）。 实行岗位绩效工资制的范围是除了总经理、其他高层管理人员和从事营销业务人员以外的员工。 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 薪酬结构 总经理和其他高层管理人员收入组成部分： （一）月固定工资：即按照年薪总额的30％~45％分解到每月发放的部分，以维持其日常生活之需； （二）绩效工资：根据工作业绩，以年薪为基础，结合个人考核系数发放绩效工资，以激励其创造更好的工作业绩。 公司一般员工收入有以下几个组成部分： 基本工资，包括学历职称工资、司龄工资； 岗位工资以及以岗位工资为基础的附属工资、月度绩效奖金、季度绩效奖金、年度绩效奖金和项目绩效奖金； 附加工资，包括一般福利、四项统筹和工伤保险； 营销提成（适用于营销人员）。 补贴：适用于项目部员工，包括施工补贴、住船补贴和潜水补贴。 加班工资：用于加班补偿的工资（见第十章），高层管理人员和营销人员除外。 基本工资： 基本工资=学历职称工资+司龄工资 学历职称工资根据员工的学历和职称确定，共分七级（每级对应的学历、职称和工资标准见下表）。若学历工资和职称工资不在同一级别，采取就高不就低的原则。员工当月工作时间满12天，可领取学历职称工资和司龄工资；在12天以下者，不予发放。 级别 学历 职称 工资标准 一级 硕士或以上 相关专业高级职称 340 二级 相关专业中级职称 170 三级 本科 相关专业初级职称 110 四级 专科 90 五级 中专 60 六级 特种工种上岗证（见附表） 30 其中，员工如有两种以上上岗证者，采取就高不就低的原则。附表内的证书，员工多一个可加5元。 司龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为5元/年，司龄按月连续计算，满12个月司龄增加1年。司龄的计算一年进行2次，分别在每年的7月25日 岗位工资及其它： 岗位工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素，采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级； 附属工资＝岗位工资×16／20.92，附属工资设立的目的是建立总部和项目部工资水平之间的一种平衡； 月度绩效奖金＝岗位工资×月度考核系数×考勤系数，适用于项目部所有员工；其中，项目部工管人员的月度绩效奖金最终要和项目经理考核系数相乘。 季度绩效奖金＝岗位工资×季度考核系数×考勤系数×3，适用于公司总部部门经理和操作层员工；其中，操作层员工的季度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。 年度绩效奖金＝岗位工资×公司年度绩效奖金发放系数×年度考核系数，适用于公司总部部门经理、公司总部操作层员工、项目部非“工管休假”员工；公司年度绩效奖金发放系数由总经理根据公司当年经营业绩提出，报董事长批准后执行；其中，公司总部操作层员工的年度绩效奖金最终要和部门经理考核系数相乘。 项目绩效奖金＝岗位工资×项目考核系数×项目经理考核系数×项目月数（项目实际天数／当月天数），适用于项目部工管人员（名单见附表4）。 确定岗位工资的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 针对不同的职务设置晋级通道； 参考企业实际收