海氏三要素资料.pptVIP

三、薪酬设计——海氏三要素法 海氏三要素评估法又叫“指导图表-形状构成法”，是由美国工资设计专家艾德华?海于1951年研究开发出来的。它有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，被企业界广泛接受，是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，即 利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。 所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。 海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即 其中知识技能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分(百分值)，经过调整为最后得分后才是绝对分。 企业在得到某一职务在上述三个方面的得分之后，可以按照下面的公式计算出职务评价的最终结果： Wi=α [fi(T，M，H)·（1+Q）] + β[fi（F，I，R）] fi(T，M，H)?Q为第i种工作职位人力资本存量使用性价值，即知识技能与解决问题的能力得分。 fi（F，I，R）为第i种工作职位人力资本增量创新性价值，即所应承担的职责得分。 T---专业理论知识；M---管理诀窍；H---人际技能 Q---解决问题能力；F---行动自由度； I---职务对后果形成的作用；R---职务责任 从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型： “上山”型 此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。 “平路”型 知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 “下山”型 此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100%。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。 α+β=1。 根据一般性原则，我们粗略地确定“上山型”、“下山型”、“平路型”两组因素的权重分配分别为（40％+60％）、（70％+30％）、（50％+50％）。 分值 分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 行动的自由度 职务责任 职务对结果的作用 思维环境 思维难度 量表一 量表二 量表三 五个不同权重比的选择 量表四 承担职务的责任 三因素权重分配 知识水平技能技巧 解决问题的能力 公式 海氏评估系统三维度 三维度 八因素 分值 分数A 百分数B 分数C 权重α 权重β 专业知识技能 管理技巧 人际关系技巧 行动的自由度 职务责任 职务对结果的作用 思维环境 思维难度 量表一 量表二 量表三 五个不同权重比的选择 量表四 承担职务的责任 三因素权重分配 知识水平技能技巧 解决问题的能力 公式 海氏评估系统三维度 维度一：知识水平和技能技巧 等级 说明 举例 A、基本业务水平 熟悉简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。 复印机操作员 B、初等业务水平 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程。 接待员、打字员、订单收订员 C、中等业务水平 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力。 人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师 D、高等业务水平 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）。 调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员 E、基本专门技术 对涉及不同活动的实践相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解。 会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理 F、熟悉专门技术 通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论。 HR经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面） G、精通专门技术 精通理论、原则和综合技术。 专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁 H、权威专门技术 在综合技术领域成为公认的专家。 公认的专家 专业知识技能评分等级说明 评价关键：从事该岗位的工作，需要怎样的专业知识或者需要怎样的技术技能。 等级 说明 职位 A、起码的 仅关注活动的内容和目的，而不关心对其它活动的影响。 会计、分析员、一线督导和经理、业务员 B、相关的 决定