餐饮绩效系统.pptVIP

绩效系统的核心功能是：团队管理，提升效能； 绩效系统成功的关键是：绩效人主动思考，积极达成绩效目标； 绩效系统沟通的核心目的是：就高目标达成共识， 鼓励伙伴主动沟通，自行思考达成的行动；绩效沟通成功的关键不是依赖辅导； 绩效结果达成的关键是：本人主动的学习，主动行动、辅导人的辅导行动应由被辅导人的主动申请而引发。 绩效面谈有三大常见错误： 管理者关注评价而不关注计划； 关注语言的单向流动而不关注对话； 把重点放在责备上，而不是放在解决问题上，将面谈当作一种辩论的过程，面谈结果不是你输就是我赢。 面谈原则 建立并维护彼此之间信任的原则； 注意全身心地倾听，鼓励员工多说多谈的原则 避免对立和冲突的原则； 放眼于未来而非过去的原则； 集中在绩效方面而非其它特征的原则。 Menu 咖啡地图 收拾心情 细水长流 有关文化 Menu 咖啡地图 收拾心情 细水长流 有关文化 Menu 咖啡地图 收拾心情 细水长流 有关文化 卓有成效的百胜绩效管理 目 录 绩效管理概述 如何设定蓝筹绩效 现状回顾及方向 绩效面谈注意事项 绩效管理概述 你知道吗？ 由丹—布兰斯特研究会进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。 * 深入到具体工作，以保证事务处理正确 员工工作无头绪，对工作缺乏了解，不能明白给出结果 员工总是犯重复性错误，工作质量低下 员工给经理提供的信息太少，以致问题发现太晚而无法弥补 累 烦 恼 怒 为什么？ 绩效管理概述 经理的困惑 * 员工的困惑 不知道为什么做/作到什么程度/怎样做 我做的蛮好，老责备我干什么 作的好坏无所谓 权力/决策/资源是什么 茫然无措 心有余，力不足 消极怠工 怒不可遏 为什么不提升我？ 不公平 绩效管理概述 绩效管理概述 领导方格理论 在20世纪40年代—60年代，国外大量学者对领导行为的维度进行了分析，得出了基本一致的意见，即领导行为可以分为两个维度，而在1964年布莱克和莫顿在两个维度的基础上，将每一维度分为9等，用坐标线画出，得出81个方格组合，他们认为所有领导者的行为都可以投射到下面这个坐标图上。 绩效管理概述 关注人： 重视下级的态度和情感， 注重激发意愿，兴趣。 关注生产： 重视业绩和结果，注重于方法，流程，工具。 绩效管理概述 20 世纪 70 年代后期 提出了 “绩效管理” 的概念 绩效管理：人力资源管理的核心 绩效的含义 绩效=结果+行为 绩效包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。---布卢姆布里奇 Brumbrach（1988） 绩效管理概述 “ 绩效管理” 的理解 识别、衡量以及发展个人和团队绩效，并且使这些 绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性的过程。 Performance Management (PM) is a continuous process of identifying, measuring, and developing the performance of individual and teams and aligning performance with the strategic goals of the organization. * 绩效管理系统的构成 绩效计划 绩效沟通 数据收集与记录 绩效评估 绩效处理反馈 就员工做什么/做到什么程度/为什么做/什么时间做/何时完成/资源支持等进行识别、理解、共识的经理员工合作的过程 双方跟踪进展、找到并清除影响绩效的障碍的过程 绩效表现的评价确认的过程 结果/要求/如何改进等信息的传递过程 绩效管理概述 组织目标分解 RGM蓝筹设定 绩效行动辅导 餐厅绩效 目标及行动设定 绩效反馈面谈： 绩效管理循环 评估结果适用： 员工发展计划、人事变动 薪酬调整、奖金发放、培训 绩效管理概述 百胜绩效管理系统 如何设定蓝筹 1、核心蓝筹5-7个 2、个人蓝筹1个 提 醒 3、为什么只设定OT的标准？ 外部因素 1、2、3 内部因素 1、2、3 SPOT分析 SMART原则 确认餐厅重要大事 分析餐厅现状 思考餐厅未来的方向和目标 用精准异动的语言表达出来 规划愿景 如何设定蓝筹 与AM讨论表达出来 通过关联性分析，按三方面归类，实现蓝筹 为蓝筹设制定计行动 按重要性打分 每个目标最多2个行动 如何设定绩效 支持餐厅经理蓝筹目标： 1、餐厅经理蓝筹目标+行政工作；2-4个； 2、设定比例：80%-90%； 个人发展目标： 1、设定数量1个； 2、设定比例：10%-20% 如何设定绩效 1、目标应符合SMAT原则； 2、同一目标给多人，行动计划应