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人力资源管理诊断报告 北大纵横管理咨询公司 二00三年四月 导 读 在对内外部环境分析的基础上，华北光学提出了未来的战略目标，并制定了三步走的战略方针 实现战略目标需要企业各种资源的支撑与整合，其中人力资源是至关重要的一项 但公司现在在人力资源方面存在着人才的缺乏和效率低下的问题，具体体现在… 现有人员的学历结构满足不了公司发展成为高新技术企业的需要 年龄结构老化，中青年员工严重缺乏,并在公司的各个层面上都出现了青黄不接的局面 同时，人员流失严重，直接危及到公司战略目标的实现 但另一方面，很多员工感到现有的工作并不适合自己，人事不相宜的现象降低了工作效率 人浮于事的现象也蔓延在公司内部，在增加了人力成本的同时也影响了公司业务的正常运行 从员工整体来看，人心不稳，没有把个人的目标与公司的发展结合起来 这些主要的问题可以归结为吸引不来人、用不好人、留不住人、培养不出人、无法淘汰人 问题的根源在于公司没有基于战略建立科学的人力资源管理体系 从而导致公司在人力资源管理的各个方面都存在着不足，形成不良循环 目前公司对人的管理还停留在传统的人事管理上，而且人事管理部分职能也缺失 人事部门与直线管理部门配合不足，也严重影响着人力资源管理职能的正常发挥 导 读 工作分析是整个人力资源管理工作的基础，是人力资源管理者首先应完成的工作 但是，目前公司没有进行工作分析，也没有制定各岗位的职务说明书 这不仅使得许多员工不清楚自己的工作职责，也直接影响了人力资源管理工作的展开 导 读 人力资源规划是企业发展战略的重要组成部分 同时也是各项具体的人力资源管理活动的起点与依据 它通过对人力资源的需求与供给进行分析，制定具体的人力资源计划方案 华北光学目前没有根据企业的战略目标制定相应的人力资源规划 工作分析的缺乏，导致无法作出科学的人力资源需求预测 人员内部供给调查的不完善与外部调查的缺乏也使得人力资源的供给预测无法得出 最终使得人力资源规划工作处于起步阶段 导 读 人力资源规划的缺乏直接导致了招聘计划失去方向性的指导 人力资源需求预测的不清晰使得人事部门在招聘中无法招募到合适的人员 岗位描述和任职资格要求的短缺，导致华北光学在人才选拔上缺乏客观标准 用人部门在招聘过程中参与程度不足 缺乏对招聘结果的跟踪，以至于不能及时调整改善招聘工作中的不足 公司没有建立人才储备库，无法稳定地为公司发展提供合适人才 使得招聘这一十分重要的人力资源管理职能在华北光学无法得到充分的发挥 最终导致人与事不相宜 导 读 培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径，对于增强企业的核心竞争力作用重大 在培训需求分析的基础上通过计划、实施与评估达到提高员工素质与开发员工潜能的目的 但是华北光学目前缺乏对各层次培训需求的系统分析 导致培训的内容没有针对性，无法满足员工的真正需求 培训中心虽然制定了培训计划，但却缺乏组织实施能力 培训内容与形式单一，不能调动员工参加培训的积极性 培训的对象过多集中于中、高层管理人员 培训与考核不挂钩，与员工发展不挂钩，使得培训流于形式 最终导致培训没有发挥应有的作用，效果甚微 人才开发方面，调查中发现绝大多数的员工希望将自己的前途与华北光学的发展联系起来 但是，员工看不到公司的发展前景，在公司的晋升空间不大，对公司激励机制不満等因素存在 导致部分员工对于在公司的发展持消极的态度, 使员工个人目标与组织目标不能充分结合，这将直接影响核心竞争力的形成及企业战略目标的实现 导 读 以业绩考核为核心的绩效管理是企业战略实施的关键 公司首先缺乏统一的考核管理体系，考核组织工作分散人事部的考核职能很弱 公司对部门的经济责任制考核，是以综合管理缺陷考核为主 部门对员工的考核缺失，导致部门内部平均主义，无法起到考核的真正作用 其次，考核指标的设定并非基于战略，考核的指标定性过多，权重不合理 再次，考核的执行过程存在问题 最后，考核结果与各种激励不挂钩 这种考核不仅没有起到实现公司经营目标与战略目标的激励作用，反而挫伤了一部分人的积极性 导 读 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是战略实现的关键驱动手段 公司目前的薪酬水平较低，是多年来招不来人、留不住人以及工作效率不高的主要原因 公司现行的薪酬结构主要由标准工资与奖金组成 这种结构没有考虑岗位的特征，无法体现岗位的真正价值 同时也没有考虑到个人的技能，体现不出员工的个人价值 工厂的配套工时制度陈旧落后，不符合现在的生产运作实际 奖金的分配缺乏科学依据，导致部门间的不平衡与不同部门间同类岗位不同酬 在部门内部分配时，缺乏对员工的考核，无法真正体现员工的业绩水平 最终导致员工外部、内部、自我三方面不平衡心态严重 除薪酬外，华光的激励手段也相对匮乏 激励的作用弱化，成为人