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　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　 3、离职文本的送达 一是直接送达。实践中最常见的一种方式，但必须是其本人或成年家属签字，否则发生纠纷时将很难举证。和转交送达形式有点类同,都需要固化相应的证据,并要留有规避风险的措施。 二是留置送达。如果当事人拒收，可将送达留置其家中，但需证人，如邀请社区居委会人员、单位工会人员同行，否则很难达到送达效果。如事后否认留置送达，甚至否认送达的是离职材料，发生这样的情形是很难举证的。 * 　　三、员工离职管理的风险防控　　（三）员工离职文本制作　　 4、离职文本的送达 三是邮寄送达。在直接送达有困难的情况下，可在第三方证明邮寄内容为离职的相关材料，采用的送达方式。第三方最好是工会人员，否则当事人可能会否认收到任何离职文书或收到的不是离职文书，从而产生不必要的纠纷。 四是公告送达。当事人下落不明，可将送达内容在当事人有效地址处进行公告，经一定时期，即产生送达的法律效果。民法84条，公告60日，视为送达。公告送达是最后的手段，如存在前述情况，是不可以用公告送达的。 * Thank You ! 一、员工入职管理的风险防控 2、试用期期限规定 * 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 备注: 非全日制用工，不得约定试用期。 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区一、试用期内不签劳动合同 　　　企业对新员工的能力、工作态度不了解，为了占据主动，不被套牢，往往抱着谨慎的态度，待试用期结束后才决定录用，于是试用期内不签订劳动合同。 风险防范：试用期是劳动关系的一种表现形式，试用期包含在劳动合同期限内，企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区二、试用期内单独签订试用期合同 　　　用人单位与劳动者约定试用期，试用期应体现在劳动合同中，有的企业单独订立“试用期合同”，则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同，从而失去了试用期内的特有解除权，即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利，变相增加用工成本。 面临风险： 一是解除时支付赔偿金； 二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区三、员工升职、调岗、续约时再次约定试用期 　　　法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时，常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。 风险应对：最好是在升职、调岗、续约前，将劳动者调至新岗位进行适应性考察，所谓的“职务或岗位试用”，这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区四、试用期内不办理社保 　　　在实践中，企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍，也算是行规。企业也有难处，员工不稳定，办了社保，试用期不合格，又要办停并接转移手续等。为了省事，要么不为新入职员办理社保，要么拖至试用期满，待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法，法律是不认可的，且面临巨大的法律风险。 面临风险： 一、员工据此解除合同，支付补偿金； 二、补缴； 三、面临1—3倍的罚款。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区五、试用期离职要求支付培训费 　　　试用期内用人单位为员工出资培训时，需要慎选培训对象，不要轻易培训。现行法律，试用期内员工有提前三天任意解除权，及领取相应报酬的权利，且不用支付单位出资的培训费。 风险应对：如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的，可以与认可的员工进行约定缩短试用期，即提前终结试用期，免除员工行使任意解除权，来保证单位培训方面的成果。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区六、试用期