- 1、本文档共55页,可阅读全部内容。
- 2、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
- 3、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载。
- 4、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
- 5、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
- 6、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们。
- 7、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
- 8、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
三、员工离职管理的风险防控 (三)员工离职文本制作 3、离职文本的送达 一是直接送达。实践中最常见的一种方式,但必须是其本人或成年家属签字,否则发生纠纷时将很难举证。和转交送达形式有点类同,都需要固化相应的证据,并要留有规避风险的措施。 二是留置送达。如果当事人拒收,可将送达留置其家中,但需证人,如邀请社区居委会人员、单位工会人员同行,否则很难达到送达效果。如事后否认留置送达,甚至否认送达的是离职材料,发生这样的情形是很难举证的。 * 三、员工离职管理的风险防控 (三)员工离职文本制作 4、离职文本的送达 三是邮寄送达。在直接送达有困难的情况下,可在第三方证明邮寄内容为离职的相关材料,采用的送达方式。第三方最好是工会人员,否则当事人可能会否认收到任何离职文书或收到的不是离职文书,从而产生不必要的纠纷。 四是公告送达。当事人下落不明,可将送达内容在当事人有效地址处进行公告,经一定时期,即产生送达的法律效果。民法84条,公告60日,视为送达。公告送达是最后的手段,如存在前述情况,是不可以用公告送达的。 * Thank You ! 一、员工入职管理的风险防控 2、试用期期限规定 * 劳动合同期限 试用期期限 不满3个月或以完成一定工作任务为期限的 不得约定试用期 3个月以上不满1年的 不得超过1个月 1年以上不满3年的 不得超过2个月 3年以上的 不得超过6个月 无固定期限的 不得超过6个月 备注: 非全日制用工,不得约定试用期。 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区一、试用期内不签劳动合同 企业对新员工的能力、工作态度不了解,为了占据主动,不被套牢,往往抱着谨慎的态度,待试用期结束后才决定录用,于是试用期内不签订劳动合同。 风险防范:试用期是劳动关系的一种表现形式,试用期包含在劳动合同期限内,企业应当与劳动者签订劳动合同。否则会导致劳动合同法关于双倍工资的处罚。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区二、试用期内单独签订试用期合同 用人单位与劳动者约定试用期,试用期应体现在劳动合同中,有的企业单独订立“试用期合同”,则等于订立了一份没有试用期的非常短期的合同,从而失去了试用期内的特有解除权,即在试用期内证明不符合录用条件的可以解除劳动合同的权利,变相增加用工成本。 面临风险: 一是解除时支付赔偿金; 二是会导致无固定期限劳动合同的条件成立。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区三、员工升职、调岗、续约时再次约定试用期 法律规定试用期只有一次。用人单位对劳动者进行升职、调岗、续约等内部人力资源优化配置整合时,常有再次约定试用期做法有违劳动合同法。 风险应对:最好是在升职、调岗、续约前,将劳动者调至新岗位进行适应性考察,所谓的“职务或岗位试用”,这样可以有效规避再次约定试用期而导致的劳动争议风险。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区四、试用期内不办理社保 在实践中,企业不给试用期员工缴纳社保的情况比较普遍,也算是行规。企业也有难处,员工不稳定,办了社保,试用期不合格,又要办停并接转移手续等。为了省事,要么不为新入职员办理社保,要么拖至试用期满,待转正后补交或将社保费发给员工本人。这些都是合理不合法,法律是不认可的,且面临巨大的法律风险。 面临风险: 一、员工据此解除合同,支付补偿金; 二、补缴; 三、面临1—3倍的罚款。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区五、试用期离职要求支付培训费 试用期内用人单位为员工出资培训时,需要慎选培训对象,不要轻易培训。现行法律,试用期内员工有提前三天任意解除权,及领取相应报酬的权利,且不用支付单位出资的培训费。 风险应对:如果由于特殊原因必须马上对新入职的员工进行专项培训的,可以与认可的员工进行约定缩短试用期,即提前终结试用期,免除员工行使任意解除权,来保证单位培训方面的成果。 * 一、员工入职管理的风险防控 3、试用期的管理误区 误区六、试用期
文档评论(0)