企业用工管理和风险防范.pptVIP

省厅劳动监察处 企业用工管理和风险防控 企业用工管理，其实就是人力资源管理。在目前市场经济背景下，人力资源管理已成为企业最为基础、最为重要的管理环节。企业的终极目的，是追逐资本利润的最大化，如果企业没有人力资源管理，企业的利润就无法实现。一个企业资本利润的实现过程，是把生产资本和人力资源结合在一起，再与一定的技术相组合，形成产品，进而将产品出售，收回成本的过程。在实现这个过程中，企业用工管理和风险防控，不仅关系到自身的人力资源配置的优化整合，而且关系到企业的市场竞争力强弱，关乎企业的生存与长远发展规划。 如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险，是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。 企业用工管理和风险防控 课目内容： 一、员工入职管理的风险防控 二、员工履职管理的风险防控 三、员工离职管理的风险防控 企业用工管理和风险防控 一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 （二）劳动合同签订时的风险防控 （三）员工在试用期管理中的风险防控 一、员工入职管理的风险防控 （一）员工招聘管理中的风险防控 一、招聘工作中的禁止性条文（风险源） A，禁止使用童工 禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。“少年强，则中国强”，不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律钢性的规定，也是我国未来的希望所在。 风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。 一、员工入职管理的风险防控 B，禁止就业歧视 反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。《就业促进法》还专门就此章节对进行规定，扩大了反就业歧视的范围。 风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。 一、员工入职管理的风险防控 C，禁止就业担保、收取财物 实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取压金，如扣除试用期工资做抵压等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在财务岗位要求提供朋友或亲属进行担保的居多。 风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。 一、员工入职管理的风险防控 D，禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。 劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。 未尽到告知义务，就有可能构成欺诈，导致劳动合同无效，承担相应的法律责任：一是,支付同工同酬的劳动报酬；二是,支付经济补偿金；三是,赔偿损失，因合同无效给劳动者造成的损失，作为过错方，应赔偿合同无效造成的损失。 风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。 一、员工入职管理的风险防控