【实战】HR利用数据分析做好人资管理实战宝典.docxVIP

HR如何利用数据分析做好人力资源管理 问题 ?为什么老板认为财务很专业，HR工作谁都能做？ ?你愿意让HR的数据像财务数据一样有影响力吗？ ?HR数据如何帮助企业做好精细化管理？ ?人是最重要的资产，但如何去衡量？ 目 录 1 数据分析与管理决策 老板在HR工作上最关心的是什么 3 HR管理体系有效性的衡量 4 HR数据与业务数据的整合 数据分析与管理决策 管理就是一连串的决策——西蒙教授（诺贝尔经济学奖获得者）财务+市场+人才 商业决策 运用数据统计、量化分析，说明未来发展模型，并用事实数据管理的方式来帮助决策。即基于数据分析来做决策。 数据分析与管理决策 老板在HR上最关心的是什么 老板在HR上最关心的是什么 老板在HR上最关心的是什么 人力资源的核心职责 HR决策科学的思考 市场 环境 行业 趋势  组织的能力与容量 组织的愿 景和使命 组织战略 ?商业战略 战略重点 ?组织核心竞争力业务优先 ?组织架构 ?核心业务流程 ?组织行为与文化 组织的有效性  人的能力与容量 人才战略 ?人才选拔与培养 ?绩效管理 ?激励机制 ?人才开发 ?领导力开发 员工效能  可持续的 卓越业绩 HR决策科学的思考 管理个性 偏离因素 成 权 亲 创 情 社 过 强 微 消 自 偏 姓名 洞 决 理 乐 抗 绪 适 影 同 支 责 审 条 意 职业锚类 功 力 和 活 新 稳 交 度 硬 观 极 我 离 型 察 断 性 观 压 应 响 理 持 任 慎 理 志 愿 动 动 力 意 力 的 的 的 性 定 性 自 的 心 性 感 的 性 力 掩 专 管 抵 中 风 望 机 机 识 性 信 饰 制 理 抗 心 险 HR决策科学的思考 战略领 导层 运营管 理层 一线管 理者 个体贡 献者  未来目标 -现有人数 -外部招聘 +离职率 -下层晋升 +晋升上层 =差距 7 3 1 0 1 0 2 25 10 6 3 6 1 7 80 35 24 12 18 6 21 530 210 90 180 75 18 353 数据收集分析的企业思战考略/企业文化 人才发展战略 人才激励 薪酬管理 人才招聘  织架 收集什么样的数据？ 如何收集数据？ 如 何分析数据？ 如何 管理数据？  人才保留 人才选拔与培养 员工关系 www themegallery com Company Logo HR管理体系有效性的衡量 ?成本： 招聘的人均成本（猎头成本、渠道成本、推荐成本、管理成本、差旅费、专项活动成本等） ?时间 ? 招聘周期、招聘人员的时间（筛选简历、面试） 绩效管理 ?数量 外部招聘数量、内部招聘数量、学历构成、女性比例、不同渠道招聘到岗数、候选人才库 ?质量 录用接受率、渠道招聘率、试用期成功率、一年的保留率等 战略影响力：高质量的人才库、快速的到岗率、良好的候选人经历、领先的雇主品牌 人才招聘 HR管理体系有效性的衡量 ?成本： 薪酬人均成本、福利人均成本、劳务费占比、薪酬占收入比例等 ?时间： 到薪时间、调薪时间、延发时间、福利到位时间等 ?数量 组织架构 福利种类、投诉率、延发工资的频次、员工薪酬满意度等 ?质量 薪酬市场定位、变动薪酬与绩效的关联、内部薪酬公平等 战略影E-响HR力系统：支竞持争性的薪酬福利待遇、优良的员工福利体验、人工产出分析、员工满意度 HR管理体系有效性的衡量 ?成本： 人才选拔费用、人才盘点费用、测评工具采购或开发费用、高潜人才人均培养费用、培训费用、培训成本占收入比、第三方服务成本等 ?时间： ? 人高才潜激人励才成长到岗时间、 人 均 年培训时间等 绩效管理 组 织 架构 ?数量 胜任力模型、被培训人数、培训课程数、导师人数和被辅导人数、升职数、内部流动率等 ?质量 人才选拔与培养 高潜人才梯队、接班人计划、工作效率的提升、技能的提高、行为的 改变等 E-HR系统支持 战略影响力：胜任的员工队伍、优秀的人才梯队、成功的领导人才、业界的标杆等 HR管理体系有效性的衡量 ?成本： 人才流失成本、替代成本、缺勤成本等 ?时间： 按照司龄统计离职率、按照年龄统计离职率等 人才保留 ?数量 整体离职率、主动离职率、被动离职率、不同机构/部门离职率等 ?质量 离职原因分析、离职返聘人员等 战略影响力：有效控制离职率、针对性的措施、留才指数提高等 HR数据与业务数据的整合 各机构人力资源数据分析预警统计表 人均创收（千元/ 人均创利（千元/ 人工效益（按收入）人工效益（按利润）一年以上员员工产能 HR费用占收 职能/业 人） 人） 工保留率 入比 机构 务人员 14Q3/13 14Q3/13 14Q3/13Q3 14Q3/13Q 截止2014 14Q3/13Q 14Q3/13Q3 配比 14Q3