浅析我国家族企业人力资源管理现状.docVIP

1 引言 改革开放以来，家族企业在中国迅猛发展，特别在东南沿海一带，而且在中国的经济发展中占有举足轻重的地位。然而，家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源，主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。我国家族企业在人力资源管理上普遍存在家族化倾向，这种选择有企业理性的一面，但随着企业发展到一定规模，这种模式的弊端就突现出来，并由此使企业陷入人力资源匮乏、企业内部人际关系混乱的境地，导致一系列问题的发生。因此，要实现家族企业的发展壮大，必须对企业中的人力资源管理问题进行研究和思考。 2 我国家族企业人力资源管理现状 所谓家族企业，是指以血缘关系为基础，以家族利益为目标，同一家族成员掌握全部或大部分对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。在我国，20 世纪70 年代末到80 年代初，掀起了家庭经营的第一次浪潮。随着对私营经济在国民经济中地位的认同，占据私营经济绝大比例的家族企业得到了长足发展。本文所指的家族企业就是专指中国这些传统的家族企业。企业发展都有一个从小到大的过程。家族企业创业初期，企业规模小，其核心成员基本上都是以血缘、亲缘为纽带的家族成员，创业者拥有天然的家长权威，依靠家长权威即可保证家族企业顺利运转。这一阶段企业对管理的要求不高。而随着企业的发展，一方面，企业规模的快速扩张导致企业对人力资本数量需求的大幅提高，而家族成员群体供给速度一般会远远低于企业对人力资本需求的速度；另一方面，由于企业规模的扩张，管理的复杂化，导致企业对高级人力资本需求的增多，而在家族成员这个小规模群体内，很难保证对人力资本的供给。所以家族企业的发展过程中必然会遭遇人才瓶颈。人力资源管理方面的问题，严重影响了民营企业的进一步发展。 我国家族企业人力资源管理主要有两大特征：第一，注重亲属、关系的管理模式。家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。第二，家长式、集权式的管理方式。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成对企业的人事管理。 2.1 人力资源管理观念滞后 家族企业大多重视资金和市场, 缺乏人力资源管理观念, 对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面, 以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责, 谋求人与事相宜为目标, 以事为中心, 要求人去适应事, 强调使用而轻培育, 将人视为成本算人头账, 而不算人力资本账, 使人力资源管理水平停留在较低的层次上。在员工的管理上, 忽视与员工们的交流, 忽视对员工的授权赋能, 也不愿意让他们参与管理和授权他们承担更多的责任, 管理层又以家族成员为主。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。 2.2 员工招聘甄选，择“亲”录用 家族企业起步阶段一般是家族成员共同出资生产合作经营，企业依靠“家文化”维系企业正常的生产运作，推动企业不断发展壮大。随着企业实力和市场规模的扩大，外部竞争日益激烈，原有家族成员已无法满足合理的管理要求。企业只有通过外部招聘具有专业知识和管理才能的员工来分担，才能使企业正常发展。然而“家文化”强调的是家族成员之间的裙带关系，相互信任是建立在一定的血缘关系的基础之上。因此，在员工招聘甄选过程中，有意无意的择“亲”录用。据相关调查显示，我国中小企业中，50.5%的业主配偶在本企业管理，其中9.8%主管购销，20.3%的子女在本企业工作，有13.8%的负责市场。另据统计，54.6%的企业员工是通过亲朋好友介绍等其他途径进入企业。诚然，如此的人才引进模式满足了企业的需求，但很难保证所聘人员适合企业的发展。更重要的是，“唯亲是用”的原则进一步打击了员工的士气，破坏了竞争的公平性。 2.3 忽视企业文化建设 在家族企业当中，往往根本没有企业文化和经营理念，管理者和老板们只知道让员工去工作，然后拿工资、奖励。对于企业来说，要留住身边的人才，最好的办法就是采用企业文化去熏陶这一机制。 企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段, 它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用, 如企业的价值观、企业精神、企业道德、企业传统和风气、企业形象等来弥补家族企业在人力资源管理方面本身浓厚的家族色彩, 增加非家族成员的主人翁责任感。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论,