某公司薪酬汇报材料.pptVIP

高管研讨交流：丰科建薪酬管理体系 2007年1月 目 录 目前管理型公司通常使用标准因素计分法中的IPE法，测量公司的各个岗位的岗位价值 IPE评估法打分卡 然后按照岗位性质对岗位进行序列分类 再根据岗位评估结果分析结果确定各岗位工资等级 以体现薪酬水平的外部竞争性和内部公平性 最后参照外部薪酬数据，确定各等级的工资标准 薪资曲线图1 薪酬参数 浮动固定比例因岗位的级别和工作的性质而不同 目 录 北大纵横薪酬体系设计框架 丰科建薪酬体系设计过程 进行岗位评价，建立新的职等系统 岗位评估结果 公司目前薪酬现状与岗位评价结果背离 确定岗位职级：根据岗位评价结果，划出18个工资等级，每个等级内部再划分7档，确定各级的岗位系数 确定岗位序列：根据岗位的工作内容确定岗位的序列 针对不同的序列的岗位，设计不同的薪酬类型 薪酬的结构 薪酬决定要素 岗位工资的计算方法 奖金的计算方法 超额利润奖的计算方法 其他薪酬的发放 薪酬的等级确定 薪酬的调整 对杆企业一：根据岗位性质和岗位价值划分岗位级别 对杆企业一：不同类型员工的薪酬结构不同组成 对杆企业一：不同类型员工的薪酬各组成部分的比例 对杆企业一：员工业绩与工资级别调整 对杆企业二：每个职等内部再划分五档，形成每个岗位的工资升降通道 对杆企业二：不同的岗位，设计不同的薪酬类型 对杆企业二：薪酬结构 对杆企业二：高层采用年薪制 对杆企业二：固定和浮动的比例 对杆企业二：基本工资由学历工资和工龄工资组成 对杆企业二：工资调整方案 目 录 福利比例 公司各序列员工浮动固定比例的建议 超额利润奖的分配建议 薪酬与考核得分的计算方法建议 谢谢，欢迎就具体问题进行交流！ 工龄工资 根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于丰科建的贡献。员工工作每满一年年功工资为100元，工龄的计算以满年度为准 福利 包括基本福利（五险一金） 丰科建福利（如节日福利、手机费、交通补助等） 津贴 包括加班工资、出差补助、晚餐补助等 专项奖金 对于公司工作丰科建带来巨大贡献和声誉、个人业绩表现突出或具有某项特殊技能的人员的奖励 月度发放 第7级：此类员工是该岗位具有最高绩效水平和能力的员工，调薪也不可使其工资超过上限。 第6级：对长期任职，且一贯实现优秀绩效水平，具备很强能力员工的付薪水平。 第4-5级：对胜任岗位要求，达到优秀业绩水平的现任员工的付薪水平，体现该岗位在人才市场的竞争性工资。员工起薪如在第5级及以上，需得到总经理批准。 第2-3级：对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 第1级：对没有相关工作经验，或刚毕业学生到丰科建任职，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。 1.20 1.00 二级 一级 151-200 100-150 　 0.80 　 0.87 　 0.93 0.96 1.00 1.04 1.07 1.12 1.13 1.20 1.20 1.28 　 1.36 　 1.44 　 根据年终考核结果调整： 年度年考评为A的员工，工资上调一档； 连续两年考核为B的员工，工资上调一档； 年度考核为C的员工，工资保持不变； 年度考核为D或连续两年考核为C的员工，工资降一档。 连续两年考核为D的员工实行待岗、转岗培训或解除劳动合同。 根据组织结构调整： 重新评估岗位价值，重新设置岗位薪酬 根据市场竞争情况调整： 为保持薪资的市场竞争力，丰科建的薪资范围会定期进行调整。随着市场的变化，丰科建的整体薪资水平也会相应跟着变化 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+福利 管理类人员 岗位工资+季度奖金+项目奖金+年度效益奖金+长期激励（骨干员工） +加班费+福利 技术类人员 岗位工资+季度奖金+销售奖金+年度效益奖金+福利 销售人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利 操作类人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+加班费+福利 专业类人员 岗位工资+季度奖金+年度效益奖金+长期激励+福利 高层管理人员 薪酬组合 7 ：3 与部门业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对部门流程进行控制、管理 管理类人员 8：2 工作成效难以阶段性量化和评价，只有在过程中体现 技术类人员 8 ：2 工作成果可具体量化，工作价值可直接评估、主要体现在业务流程操作环节 操作类人员 8：2 工作效果可阶段性量化，借鉴同类职能的社会平均成本进行评估、对业务流程进行支持服务 专业类人员 6：4 与公司整体经营业绩相关，工作效果难以单个评价，难以量化，对整体流程进行控制、管理 高层管理人员 固定工资：浮动工资 工作性质与工作特点 连续两年 3级 晋升一档 4级 晋升一档 5级 晋升两档 连续两年