第四章护理人员招募.pptVIP

三、护理人力需求的测算 1、护理人力编配原则 1）科学配置，保证结构护理：医护之比1:2 床护之比1:0.4 2）优化组合，满足病人护理需要 3）能级对应，最低成本效率 4）动态调整，责、权、利相一致 * 2、影响护理人员编配的因素 承担任务的轻重和工作量的大小 人员数量和质量因素 人员比例和管理水平 社会因素和条件差异 * 3、编配方法 （1）按照《编制原则》计算 1）人员编制比例 床位300张 1:1.30~1:1.40 300~450张 1:1.40~1:1.50 ＞450张 1:1.60~1:1.70 2）各类人员比例 图4—1 3）病房和非病房护士编制 病房 图4—2； 非病房 门诊1:2；急诊1:00~1.5:100；手术室2:1~3:1 ；助产士1:8~10 6名护士增加替班1名 4）护理管理人员编制 ＞100科 护士长1人； 100~300张 总护士长1人， 如医教研任务繁重应设护理部主任1人，副主任1~2人； ＞300张 护理副院长，护理部主任1人，副主任2~3人 * 3、编配方法 （2）工作量计算法 直接护理时数： Ⅰ级护理时数：4.5H/病人 Ⅱ级护理时数:2.5H/病人 Ⅲ级护理时数：0.5H/病人 间接护理时数：40张床位:13.3H/天 所需护士数=每级护理需要时间总和/每个护士每天工作时间ⅹ机动数（按20%） * 四、护理人员分配 1、排班原则 满足需要 结构合理 效率 公平 按职称上岗原则 2、排班类型 集权式 分权式 自我排班 3、影响排班的因素 医院政策 护理分工方式 人员素质 护理单元特殊要求 工作时段特点 排班方法 4、排班方法 周期性法 每日三班制法 每日两班制法 * 第二节 护理人才培养与管理 一、护理人才成长的一般规律 二、护理人才培养与管理 三、稳定护理人才队伍的战略意义 * 一、护理人才成长的一般规律 1、人才与护理人才 2、护理人才分类 根据专长：管理人才、教育人才、专科护理人才 根据贡献：普通人才、优秀人才、杰出人才 3、护理人才成长特点 实践性、晚熟型、群体性 4、护理人才成长的阶段 掌握阶段、熟练阶段、精通阶段、专家阶段 * 二、护理人才的培养与管理 1、培养原则 长期规划与短期需要相结合 基础训练与专科训练相结合 普遍培养与重点培养相结合 临床实践能力与综合能力培养相结合 2、培养方法 科室轮转 鼓励个人自学 护理实践培养 开展一系列讲座 进修培训 交流与参访 开展不同层次的学历教育 * 二、护理人才的培养与管理 3、途径：学历教育 继续医学教育 4、临床护理专家的培养 1）临床护理专家（CNS）的定义 2）CNS起源 意义 作用 培养 资格认证标准 5、护理人才的管理与使用 德才兼备 择优互补 把握时机 人才合理流动 知人善任 * 第三节护理人员分层管理与临床专业能力提升 一、护理人员分层管理的意义 二、分层管理与临床护理能力提升的意义 三、分层管理的实施方案 * 一、护理人员分层管理的意义 1、护理人员分层管理含义 在实施责任制护理的基础上，根据病人病情、护理难度和技术要求，对护理人员进行合理分工、分层管理，体现能级对应。包括护理人员分层培训以及分层使用两部分。 分层培训 与 分层使用 2、分层管理的意义 * 二、分层管理与临床护理能力提升的意义 1、临床护理能力概念 2、临床能力评价 评价内容 测量方法 观察法、床边考核法、模拟考核、客观结构化临床考试（OSCE ） 3、护理人员分层进阶与临床能力的提升 1）分层进阶（图4-1） 2）分层进阶与临床能力提升的关系（图4-3） * THANK YOU! * * Click to edit Master title style Click to edit Master subtitle style