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组织行为学 第一章 组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；④现场调查法。 第二章 个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 归因维度 归因因素 努力 能力 任务难度 机遇 内外因 内因 内因 外因 外因 稳定性 不稳定 稳定 稳定 不稳定 可控性 可控 — 不可控 不可控 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的方案中做出选择的行为，二是与自己的态度相矛盾的行为，即采取与自己意愿不一致的行为。 ③要减轻或解除认知失调，费斯廷格认为有三种方法： 1、改变某种认知元素；2、增加新的认知元素；3、强调某认知元素的重要性与不可动摇性。 第三章 个性与情绪 12、个体个性的决定因素有遗传因素、环境因素以及情境因素。 环境因素包括文化、家庭、群体和社会经验四个方面。 13、自我监控：指个人根据外部情境适当调整自身行为的能力。 14、个性与工作能力的匹配： 霍兰德以个人偏好和兴趣为基础将人的职业个性分为六类： 1、现实型(R型) 2、研究型(I型)3、艺术型(A型)4、社会型(S型)5、管理型(E型)6、常规型(C型) 15、沙赫特的情绪理论 沙赫特和辛格通过实验表明：个体利用过去经验和当前环境的信息对自身唤醒状态进行认知并做出合理的解释，正是这种解释决定着产生怎样的情绪。 16、工作情绪的管理方法： 1、在招聘与录用环节注重应聘者的情绪管理能力； 2、将行业特点和工作的物理条件与员工个人能力相匹配； 3、注重对员工的人文关怀，培养员工的情绪管理能力； 4、加强企业文化建设，提高管理者的情绪处理能力； 5、提倡情绪劳动； 6、重视情绪治疗。 第四章 工作环境中的变动 17、双因素理论：使员工感到满意的都是工作本身或工作内容方面的有关问题；使员工感到不满的，都是工作环境或工作关系方面的有关问题。前者称为激励因素，后者称为保健因素。 18、公平理论：亚当斯的公平理论侧重研究工作报酬分配的合理性、公平性对生产积极性的影响。他指出，人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬与一个和自己条件相当的人所作的贡献和所得的报酬进行社会比较，也会将自己所作的贡献和所得的报酬与自己过去所付出的劳动和所得的报酬进行历史比较。如果两者之间的比值相等，就会产生公平感，否则就会产生不公平感。 第五章 工作压力 19、决定个体感受到压力的因素： 1、人对情景的知觉； 2、过去的经历； 3、社会支持； 4、压力的个体差异。 20、A型人格特征和B型人格特征： ①典型的A型人格是高度竞争性的、献身于工作并且时间紧迫感极强。这一类型的个体往往是攻击性的、不耐烦的和高度工作导向的。A型人格的人更容易感到沮丧和产生敌意。 ②典型的B型人格则相反，较少竞争性，对工作