人力资戏源课程.ppt

下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 “勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是： A “双鸟在林不如一鸟在手”； B “带马到河边容易，逼马饮水难”； C “唯勇者早逝”，“直木先砍”； D “不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”； E “老家伙比小家伙怕死”。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？ 1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2 ? 书面考试——一般能力测验 3、身体能力测试 体力活动9种基本能力 体质能力 力量因素 灵活性因素 其他因素 动 态 力 量 躯 干 力 量 静 态 力 量 爆 发 力 广 度 灵 活 性 动 态 灵 活 性 躯 体 协 调 性 平 衡 性 耐 力 4、工作模拟 信息收集技术 4、管理游戏 3、角色扮演 2、无领导小组讨论 1、公文筐处理 真实管理环境 各类公文 公文处理 报告 临时工作小组 讨论复杂问题 自发 领导者 人际关系环境 处理矛盾冲突 个性情境 吻合度 实际工作任务 合作完成 实际管理 能力 5、评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法 人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法 智力状况：笔试方法 工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏 工作动机：想象能力测验法、面试、模拟 职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查 依赖他人的程度：想象能力测验法 信息收集技术 6、面试 面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。 语言行为 非语言行为 以观察和谈话为主 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 面试的双向沟通性 面试内容的随机性 面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试 （1）分 类 面 试 （2）面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 面试前的资料准备 (一)、面试对象登记表的内容 基本背景、教育背景、培训、经验、突出成就、特殊知识、技术专长、性格、兴趣、爱好 (二)、面试前的几轮测试成绩和演讲稿 笔试、人—机对话、模拟考试、外语、演讲稿 (三)、设计面试评价量表和面试问话提纲 评价量表：计分幅度、评价标准 问话提纲：通用问话提纲、重点问话提纲 （3）面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论） 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作的相关知识 雇佣的压力 非言语行为的影响 面 试 理论性问题、引导型问题和行为性问题 （4）如何使面试有效 一定的情景或背景资料 没有统一答案 答案能表现面试者某方面能力或特征 面试者无须事先准备 有继续提问的线索 （5）STAR模型——评价原理 Situation or Task （情境或任务）——指应聘者采取行为的背景或环境。 Action （行动）——指应聘者针对情景或任务的有何言行、以及怎样发出这些言行。行为是STAR的核心。 Results（结果）——结果是应聘者行为产生的效果。它告诉我们个人的行动产生了什么变化、是否有效和适当。 可视性的,外表的：55% （非语言的） 语调 38% 语言（即内容） 7% 如何判断候选人答案的真实性 例题 假设你的上级安排你与一位经验丰富、年纪比你大的同事来共同完成一项工作，出于某种考虑，上级让你来做项目负责人，而那位同事对此却有些不满，你会怎样处理这个问题？ 问题一：该题考察哪些维度？ 问题二：各维度如何定义？ 问题三：如何确定计分标准？ 突出的职位特征 应聘门卫 【管理幽默】 二、工作分析的实施 工作分析的作用 工作分析的内容 工作分析的方法 工作分析的结果 工作分析的流程 (1) 编制人力计划 (2) 聘请人才 (3) 核定工资等级 (4) 训练发展人员 (5) 考评人员绩效 (6)把所有的工作落到每个人头上 二、工作分析的实施 工作分析的作用 进行工作分析时要细化到某职务的工作内容、目的、主体、时间、地点、关系和方法八个方面。国外学者把这些要察明的问题，归纳为6W2H，即做什么（What）、为什么做（Why）、谁来做（Who）、何时做（When）、在哪里做（Where）、为谁而做（for whom）、如何做（How）和做的回报（how much）。 2.工作分析