MBA组织行为学案例分析林登电子公司.pptVIP

林登电子公司 案例概述——公司现状 公司总部位于深港市，约有2000名员工，有五家子公司 国内最大的电焊产品和工业用电机制造商 产品在国内市场的份额约为35% 案例概述——公司历史回顾 1965年，王宏在东江市成立林登电子公司 1971年，公司与别人合资，销量增加 1973年王兴被任命为副总裁兼总经理，进行改革 1. 让员工组成建议部门向公司提合理化建议，工作时间缩短 2.1974年，推出员工人寿保险计划，成立培训学校 3.1975年，实行员工奖金制度，成立雇员联合会，允诺员工薪水根据物价指数进行调整 4.1976年，所有雇员都持有公司股票，合理化建议与年终奖金挂钩 5.1977年，奖金总额相当于工资的20%，实施员工养老金制度 1985年，成为国内最大的电焊品制造商，销售额5000万元人民币，员工工作效率是当时行业平均效率的两倍 案例概述——公司的经营哲学 对顾客的态度：顾客的利益满足是公司的首要目标，以越来越便宜的价格销售越来越好的产品 对股东的态度：最后给予优先权的是股东们 对工会的态度：劳资双方不是对立的双方，应在组织中真诚快乐地合作 对员工的看法：满足大众是林登公司的期望目标，员工的表现和劳动效率是实现这一目标的方式 案例概述——公司的经营业务 产品：主要生产和销售电焊具和金后焊条，还有电机。各厂商的电焊条尺寸和成分差不多，每家焊条厂商的独特产品只占销量的一小部分。 生产流程：找到了生产设计、优质生产的最佳方法，并善于管理雇员 工人表现：工人收入比当地的一般工薪阶层的收入高出一倍，而员工每1元销售所需劳力成本只需0.26元，低于行业平均水平。员工几乎没有流动，工作精力集中，效率高。 案例概述——组织结构 为了保持最大的灵活性，公司没有正式的组织结构图，监督工作在这没必要 案例概述——人事政策 人员选聘：每项空缺职位都会在海报栏中通知给员工，每个员工都可以申请。对外招聘只限于较低级职位。 人员稳定性：很少裁人，稳定性好 员工绩效评估：根据质量、创新、合作精神、产量、建议等分别评估 工资与奖金：以计件工资为主 员工假期：8月和害节期间停工两周，工龄超过25年每年有5周假期 工作安排：管理层有权调换工人工作，有权安排加班和缩短工时 决策中的员工参与：给予员工更多职责，保护管理层的权力 培训与教育制度：生产工人需接受短期在职培训才可进入正式的考核和收入系统，不为脱产学习报销费用 福利与津贴：几乎所有员工都持有公司股票，有医疗和退休金制度 案例概述——财务政策 没有外部借款，每年都有很多积累的资金作为年终奖给员工 案例概述——公司与股东 第一位是用户和消费者，第二位是员工，第三位是股东。由于先进的管理方法和谨慎的财务政策，林登公司股票风险很小。 案例概述——结论 有限的研究发展经费集中于电弧焊接业适销对路的产品上 新产品进行生产制造成本的优化 材料采购保证最低成本，与工程建造工艺紧密联系，确保革新顺利实施 生产负责人员对生产的偷工减料行为负责，保证产品质量 最高管理层检测生产控制、原材料使用、生产工艺等情况 管理层将成本压缩作为其生存方式之一 管理层设立销售部，设法降低产品成本 鼓励员工教育、深造和技术培训等，确保公司的市场发展潜力 案例分析——双因素理论 传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。 影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。 案例分析——双因素理论 保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。 人寿保险计划 员工奖金制度 员工持有公司股票 长期聘用保障制度  案例分析——双因素理论 激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。 每位员工都可以申请空缺职位。给与员工更多职责，每个员工都有机会进入建议部，每隔两周和董事长、总经理碰面讨论改善经营管理方法。 案例分析——双因素理论 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。 双因素理论是针对