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Company Logo 非结构式 结构式 面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 主持人易于控制局面 面试通常从相同的问题开始 特 点 Company Logo 非结构式 结构式 比结构化面试耗时时间长 对面试人得技能要求高 招聘人较为熟悉工作内容 面试人以工作小组进行招聘 灵活性不够 如面试人多易被后来应试者所掌握 应试人较多且来自不同单位 校园招聘 缺 点 和 局 限 性 适 用 情 况 Company Logo 面试的方式 具 体 描 述 小组面试 系列式面试 压力面试 由一群(或组)主试者对候选人进行面试 允许每位主试者从不同侧面提出问题，可以得到更深入、更有意义的回答 这种面试会给被试者额外压力，阻碍一些信息的获取 由企业几个人单独对求职者进行面试 由每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题并形成对求职者的独立评价意见，依据每位主试者的评定结果进行综合分析比较，最后做出录用决策 有意制造紧张气氛，以了解求职者将如何面对工作压力 主试者提出一系列的直率(通常是不礼貌)的问题，使求职者处于防御境地，感到不舒服) 若求职者表示出愤怒和不信任，就可以看成是在压力环境下承受力弱的表现。 注意三点：一是仅就工作需要，才采用压力面试(如营销员)，二是主试者需具备控制面试的技能。三是压力面试对大多数情况是不适合的。 面试的过程： 敲门 进门打招呼 落座 开始面试 Company Logo （二）编制定员 1、劳动定额 建立健全岗位责任制为核心的组织体制； 明确劳动定额 2.编制定员- 确定用人的数量标准 定员工作直接关系到劳动力利用和工作效率的高低，合理定员能帮助酒店充分挖掘劳动潜力，降低劳动力成本，提高员工技能和素质，反之则会造成人员结构不合理，工作效率低下。 编制定员可以通过效率定员、岗位定员、比例定员、参照客房数量或床位数量来定员、设备定员来进行。 三、酒店人员培训与激励 （一）我国酒店人力资源开发存在的主要问题 酒店一线服务人员的需求在扩大，但旅游人力资源市场在萎缩 酒店人力资源结构分布失衡 行业培训师不足 酒店业人才流失严重 职业培训 酒店培训的主要形式 发展培训 （二）酒店培训的主要形式 酒店员工培训的主要内容包括思想素质、个人能力和专业技能三方面的内容。 （三）国内酒店业培训存在的问题与解决途径 问题： 培训工作认识有偏差 没有形成严格的培训制度和培训计划 培训的专业化程度低 培训方法单一 培训结果与培训考核方法单一 酒店培训与人才测评、升迁系统部配套 重基础员工培训，轻管理人员培训，重业务培训，轻企业文化建设 解决途径： 酒店人员尤其是管理者要提高对于培训工作的认识，将培训与管理统一起来，并使之制度化、计划化； 酒店需要建立培训质量控制体系，做好培训前的需要分析和制定培训计划； 将酒店培训与用人统一起来，把员工在培训过程中和培训后的工作表现和客人的评价作为评价员工的重要依据，强化培训绩效管理。 酒店人力资源管理 * * 酒店人力资源管理 学习目标： 能够根据招聘的具体要求选择合适的招聘方法和员工来源； 能够根据饭店实际情况制定招聘计划； 可以初步运用合适的面试方法和技巧进行面试。 项目一：酒店招聘概述 要了解的内容： 一、什么是酒店招聘？ 二、怎样才是一场成功的招聘？ 一、什么是酒店招聘？ 是指酒店根据业务运转的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引、录用那些有能力、有志向从事饭店行业，并符合酒店需要的人员的过程。 招聘是饭店吸收和获取人才的过程。 可分为“招募”和“甄选”两个阶段。 人力资源配置：把合适的人放到合适的岗位上 什么是酒店工作分析？ 酒店工作分析就是收集与酒店工作岗位有关的信息的过程，并以此来确定各工作的任务和内容，以及哪种人可以胜任该工作。 工作分析的过程主要调研完成工作的要求、周期和范围，并着眼于工作本身的特点，而不是员工的状况。主要分析： A 员工做何事（WHAT） B 如何做（HOW） 工作分析的直接结果是职位说明书。 (2)怎样进行工作分析？ 工 作 分 析 活 动 流 程 计划 阶段 调查 阶段 分析 阶段 结果 产出 阶段 职位说明书（内容） 基本资料 （1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门； （4）工资等级；（5）工资水平； （6）所辖人员； （7）定员人数；（8）工作性质。 工作描述 工作概要 工作活动内容：活动