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绩效管理制度 第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 6 页 绩效管理制度（模板） 前言：目前正在推行的工资改革要求各单位建立岗位任职资格体系的同时，建立单位绩效管理体系，以解决工资分配的公平性问题及为职位升降或调级等提供依据。为使各单位在建立绩效管理体系时有所参照，我们搜集了几个大型知名企业已运行成熟的季度绩效管理制度案例，并结合公司实际情况编写了以下方案，供各单位参考。 一、目的 1、通过建立客观而简洁的绩效优化体系以帮助、激励和留住员工，从而建立公司核心发展能力； 2、通过对整个绩效实现过程的分析，识别出高潜质或不胜任的员工，为更公平的薪酬分配以及实行人才培养和发展战略提供事实基础； 3、发现管理体系和工作流程中存在的问题点，进一步进行业务改良，确保组织战略目标的实现。 二、适用范围 1、适用于公司中高层干部以下实行非承包工资岗位员工绩效评估。 2、试用期内员工考核参照公司《试用期考核管理办法》。 三、考评周期 季度考评：以每年1~3月为第一季度、4~6月为第二季度、7~9月为第三季度、10~12月为第四季度作为考评周期。 年度考评：以自然年度（每年1月-12月）为考评周期。 四、季度绩效考评程序 季度绩效考评分为三个阶段，即绩效计划阶段（季初）、绩效辅导阶段（季中）、绩效评估及反馈阶段（季末）。 季度绩效考评流程图： 季度初第一次会议确定季度中 季度初第一次会议确定 季度中 季度末 季度初 季度考评结果应用 季度绩效评估与反馈 绩效监控与辅导 确定考评内容及考评指标 绩效计划阶段 绩效辅导阶段 绩效评估及反馈阶段 每周例会小结、每月阶段性评估反馈 季度末总结性面谈 季度初：绩效计划阶段 第一步：确定考评内容——针对不同岗位、不用职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考评员工沟通后，确定绩效考评内容。 岗位内容分类 考评指标选取 工作目标 岗位职责 行为表现 岗位工作内容相对动态性、阶段性、一次性的（比如项目工作） √ √ 岗位工作内容相对静态性、常规性、例行性的（比如日常工作） √ √ 岗位工作兼具以上两类特征的 √ √ √ 第二步：确定考评指标及评价标准——季度初，各部门召开各层级沟通会议，根据各岗位职责或工作目标确定各岗位季度考评指标及指标目标值： 指标与目标值依照以下规则确定。其中，指标目标需同时设置“合格目标”和“挑战目标”。 （1）常规性工作根据岗位职责确定指标：对于日常性工作的考核指标，通过岗位关键成果输出确定考核指标，比如差错次数、产品合格率、及时性等。例如： 岗位 岗位职责 关键成果输出 关键绩效指标 合格目标 挑战目标 **技术员 （示例） 完成**报表编制 **报表 报表编制的差错次数 0次 0次，并对报表编制提出改进建议 进行产品生产跟踪维护工作 产品质量 产品合格率 99.8% 100% 及时处理生产过程中的问题 生产问题处理结果 生产问题处理及时性 绝对及时 能够及时处理，而且能够提出分析改进建议 常规工作指标一旦确定，在岗位或岗位职责未发生变动的情况下，可以在一段时间内保持不变。但岗位目标可以定期进行审核调整。 （2）阶段性工作（如项目工作）根据上级下达的目标确定考评指标：对于一些阶段性（项目性）工作，无法直接从岗位职责中分解指标的，需根据公司下达给部门的目标分解为季度目标、月度目标，并将目标落实到岗位、明确责任人、完成期限等等。 然后，根据目标要求确定阶段性工作指标，比如项目进度、质量、成果、成本等。例如： 岗位 岗位工作目标 关键绩效指标 合格目标 挑战目标 **设计员 （示例） 完成A项目：目标为减员10人、降成本20万元 项目进度 按时 提前按要求完成 减员人数 10人 15人 降低成本金额 20万 22万 ＊ 对于跨考核期的工作项目指标设置问题： 对于跨考核期的工作项目，考核时还未形成最终业绩，以至于难以在期末时进行考核。此时可以根据项目计划，找出在期末时间节点上应达成的阶段性目标或应达到的工作状态指标作为考核点，或者将项目期间的关键性行为作为考核指标。 （3）根据对各岗位的不同要求，确定各岗位关键行为指标。 因工作性质的不同，对行为特征的偏重点也不同，因此对不同岗位需制定不同的行为指标。例如：对于设计员可能更期望其创新性和团队精神，对于财务部门人员则更期望其原则性和责任心等等。 行为指标多为定性指标，制定评价标准时只需对不同层次进行界定即可，例如： 岗位名称 指标 绩效评价标准 评分 **员 创新精神 （行为指标） 能根据公司内外环境变化提出新的创意或经常针对岗位工作方式和流程提出改进建议并被采纳。 5分 偶尔针对岗位