公司绩效考核方案设计.pptxVIP

;第一节 员工绩效考核的几个问题 ;一、绩效考核的概念 ;绩效考核体系;（二）将绩效考核作为绩效管理的一 部分，建立与企业战略紧密关联的关键绩效指标（KPI)体系 ; （三）绩效指标落实到人 ; （四）考核以客观、明确的标准为依据 ; （五）考核表设计采用组合式 ; （六）多角度评价 ;（七）强调考核者与被考核者的交流 ; （八）给予被考核者申诉的权利 ;三、绩效考核方案设计的几个问题 ;第二节 员工考核的一般方法;一、考核方法的分类; 三、工作结果考核方法的选择 ;第三节 考核内容的确定 ? ;工作结果;二、工作态度指标设计 ;（二）设计方法;决定业绩的关键因素调查表;第四节 绩效指标体系的建立 ;一、绩效指标体系 （一）绩效指标体系; 绩效考核指标是按照岗位层次逐层分解并落实到岗位 的，因此，绩效指标体系应当从岗位层级上加以描述;（二）平衡记分卡; 3．平衡记分卡的作用 ;二、KPI体系的建立 ;制定企业的发展战略 该公司的战略目标是，专注于传统园林建筑，做专做精， 做专做强做大。; ; 确定关键绩效指标 关键绩效指标是分层次制定的，首先应确定企业的KPI，即一级KPI；然后采用因素分析法确定部门的KPI，即二级KPI；最后确定基层的KPI。 ;某房地产公司关键绩效指标一览表;长沙壹玖叁贰公司关键绩效指标一览表;关键绩效指标的制定还可以采用成功关键因素分析法 其步骤是： ;某旅游公司分公司一级KPI表;第五节 考核标准;一、考核指标与考核标准; 二、与工作结果指标相关的标准;(二)定性标准; 定性标准可以概括性描述也可以逐条描述 ; 三、与工作态度指标相关的考核标准 ;（二）评语式标准 ; 2．期望评语式标准; (三)方向指示式标准;（四）行为特征标准 ;四、岗位绩效标准的制定 ● 岗位绩效标准应当在工作分析的基础上，在专业人员的指导下，由岗位的直接上级和岗位任职者协商制定 ● 岗位绩效标准应在部门绩效指标明确后制定 ;下面以某公司行政人事部秘书岗位为例说明， 具体过程如下：;（一）开展工作分析，编写工作说明书 ;（二）确定绩效标准制定人并对其进行培训 ;（三）制定岗位绩效标准 ; 2．将考核要项按重要程度分为ABC三类 ; 3 ．确定绩效标准; 制定绩效标准要遵循以下原则 ：;1 ．部门经理对部门内各岗位的绩效标准进行审核， 然后交人事部门 ;岗位绩效标准表 部门：行政人事部 岗位： 秘书 制定日期： 2003年4月;第六节考核要素（指标）的量化; 一、加权 （一）加权的方式 ;（二）加权的方法 1.主观经验法:一般是指考核方案的设计人员 根据其经验进行加权 2．ABC分类权重法:将考核指标分为ABC三类， 分别赋予权重值，然后计算各指标的权重系数 ; 3．专家调查权重法 步骤： ①确定各要素的等级与权重数值 ②选择若干位专家，每位专家分别确定各要素的权重数值。 ③计算每个要素的平均权重数值。 ④计算各要素的权重系数。 ⑤按权重系数分配总分。 ;专家调查权重法示例; 4、层次分析法 基本思想：层次分析法是一种多目标决策的方法。 斯塔重要性等级表 ;举例： 假设员工的绩效是由工作业绩、工作态度、工作能力三个因素所决定，因而将上述三个因素作为考核指标；三个考核指标又分别由若干子因素决定，比如工作态度由责任心、协作性、纪律性三个因素决定。 我们将权重的决策过程分两步：先确定工作业绩、工作态度、工作能力三个指标对员工绩效的重要性；再分别确定子因素对工作业绩、工作态度、工作能力三个指标的重要性。第一步的决策过程如下： ;权重比较矩阵; 二、赋分 （一）加减赋分 采用基准加减赋分，一般要先规定达到基本标准的分值，然后规定加分和扣分的标准。 基准加减赋分实例;（二）等级赋分 等级考核量表采用的是等级赋分。（三）分散赋分;第七节 绩效考核的组织与实施;制订考核方案;制定考核方案应注意的一点是，如何使考核方案适合企业的实际情况，不应当照抄照搬。如果要参考其他企业的经验和做法，也要找条件和背景与自己比较接近的企业。; 考核者应当对考核方案的设计思想、原则、方式方法、标准等非常熟悉，这需要对所有考核者进行系统的培训。 ;; ;二、考核程序;（一）考核的一般程序;（二）考核的具