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XX公司政委体系设计 目录 一、XX政委体系的职能定位 二、XX政委的当前角色定位 三、XX政委架构 四、XX政委体系的运作规则 五、XX政委制度 一、XX政委的职能定位 在HR领域，当前前沿性的管理模式当属HRBP了。无论是传统行业，还是互联网商，在管理革新与战略突破时，均采用了HRBP的模式。正如许多媒体所说的那样，HRBP带着很浓厚的”洋“味，因为文化基因的不同，中国企业消化起来作用各不一样，有些企业甚至出现了”副作用”。 对XX来讲，HRBP虽然没有作为具体的人资模式提出来，但近两年以来也是在有意无意的进行着类似的操作。在中国，把HRBP很好的根植于中国传统文化基因之上的典范，非阿里莫属。阿里在HR战略三大支柱的基础上，创造性的赋予利润这个“BP”政委的角色。但政委或政委体系即使在阿里这样的企业也无法单独存在，因为他只是个“P”-partner.政委体系与人力专家中心、人力分享中心一起构成了阿里人力资源战略管控的三驾马车。 人力专家中心 （人力专业咨询顾问） 人力分享中心 （人力公共模块服务支持） 政委体系 一、XX政委的职能定位 对于XX公司来讲，下属分支机构（BU）已经突破了10这个数字界线，人员规模也已经突破300人，管理层级也早已经超过了3级，而且每周都有数量可观的新员工加入。但与之匹配的人力资源管理却显示出了定位、架构设置以及整体管控等方面的滞后性。如图： 招聘 薪酬绩效 部门 总部层级 不同的人力资源模块 人资部 BU（分支机构） 服务 汇总 藕断丝连 出现这种现象的原因比较复杂，这里不作陈述。我想说的是，在当前这种人力管控状态下，让XX的政委扮演如阿里政委一样的角色，条件还是不成熟的。所以我们重新定义XX政委当前的职能。 阿里政委职能： 人的问题的合作伙伴 人力资源的开发者 企业与员工的联结者 企业文化的传承者 XX政委职能 （当前阶段）： 员工知心朋友 企业政策宣导 企业理念灌输 XX政委体系搭建三个阶段： 第一阶段：强化政委职能，搭建政委架构 第二阶段：打造政委体系，扩展政委价值传播组织保证 第三阶段：强化其“作用力与反作用力” XX“政委”的角色定位： 在XX现有架构的各项职能中，是没有价值保航这样的专门职能设置的。而且现有架构的任何一个版块对政委这一职能的“兼容性”也不够。为突出政委体系搭建第一阶段的目标，建议单独设立政委办公室。该部门对其他各版块在职能上没有依赖，是相对独立存在的。 政委角色在XX现阶段扮演以下角色： 1.服务性信息反馈与员工思想辅助---知心朋友 2.企业方向、政策、动态、风格等项目的宣传与纠偏---宣导员 3.XX文化的作用力与反作用力（坚决抵制偏离XX的思想行为、贯彻XX价值观）--布道员 政委角色素质要求： 1.拥抱公司变化 2.明白公司战略意图 3.眼光明锐，心态积极，有爱心。抗压、抗挫性强。 4.人品端正、敢于面对任何错误与问题。 XX政委架构 如图： 分管副总 大政委 覆盖公司总监级及以上级别人员 政委 覆盖公司经理级及以上、总监以下级别人员 小政 覆盖公司经理以下所有员工 每事业部1名 每事业部不超过2名 考虑到公司实际情况,除大政委外，建议单独设立政委及小政。如人员暂时匹配不上，可允许阶段时间内兼职，但不得影响政委工作。 政委与各事业部主管人员形成伙伴搭档关系，协助团队建设、思想工作等。但人事隶属不在各事业部，直接归公司政委办公室，其工作接受公司政委办公室统一安排，同事接受公司大政委统一领导。 各事业部在进行内部决策或内部各项会议时，必须有政委参加，政委须发表意见，对于涉及员工思想问题、公司文化问题等与团队相关的事项，政委有一票否决权。 政委体系运作 公司 大政委 政委 小政 领导 控制 领导 控制 会议、指示 汇报、请示 高管 事业部 员工 作用力、反作用力 伙伴关系