企业绩效管理系统的检查与评价.PPT

第四章 绩效管理 管理学博士 谭巍 2009年10月18日 第一单元 绩效管理程序的设计 【学习目标】 通过学习掌握绩效管理系统设计的基本内容，以及绩效管理的准备、实施、考评、总结和应用开发等各个具体工作阶段设计的基本方法 【知识要求】 一、绩效管理系统设计的基本内容 二、对绩效管理系统的不同认识 【能力要求】-难点及重点 绩效管理总流程的五阶段设计：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段 一、绩效管理系统设计的基本内容 绩效管理系统的设计包括： 绩效管理制度的设计：充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求； 绩效管理程序的设计：从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。 绩效管理制度： 是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。 绩效管理程序的设计： 总流程设计：从企业宏观角度的角度对绩效管理程序进行的设计 具体考评设计：在较小的范围内，对部门或科室员工绩效考评活动过程所做的设计 目标设计 包括： ①结果目标设计：如数量、质量、成本、时间等； ②行为目标设计：如态度、努力程度、能力等胜任特征 主要针对具体的工作岗位职责而设计，但也要考虑企业的组织发展目标及部门目标，使它们之间建立紧密的联系。 过程指导 强调考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。 在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法；在反馈阶段，强调不仅要考虑正面反馈的方法，而且要考虑负面反馈的方法；最后的辅导阶段，强调管理者，特别是基层管理者要针对员工的行为表现进行及时的纠正、示范和培训，对于出现的问题提供咨询。 绩效管理总流程的设计，可以包括五个阶段，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段 1.“谁来考评，考评谁” 绩效管理涉及人员类型 各类人员参评优势 考评者应具备的条件 培训考评者的主要内容 绩效考评涉及五类人员 绩效管理系统应体现的双重功能： 人事决策功能 开发人力资源功能 检查和评估企业绩效管理系统的有效性的方法： 1.座谈法 2.问卷调查法（如表4-1，P195） 3.查看工作记录法 4.总体评价法： 总体的功能分析 总体的结构分析 总体的方法分析 谢谢大家！ 能力要求 四、加权选择量表法 也称重要事件法。 在某些工作领域，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败。关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为“关键事件”。 关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注意对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。 明明是自己的失误，错怪了下属，也不向下属道歉 为保住自己的面子，不考虑下级会有何感受 在作出重大决策之前，不愿意听取其他人的意见 能耐心倾听别人提出的批评，或下级的意见和建议 对下级进行空头许诺 经常深入员工，观察他们，并适时地予以表扬 不但对工作承担责任，也能放手让下属独立地进行工作 在进行重要的决策时，尽可能地征求下属的意见 识人能力差，不能用人所长 布置工作任务时，经常与下级进行详细地讨论 考评结果 如果该员工有下列行为描述的情况则打“√”，否则责打“×” 表4-4 加权选择量表法实例1（P204） 能力要求 0.5 他不知道如何计算生产成本 4.4 他喜欢与顾客建立私人关系 3.5 他的店里有时某种产品会出现异乎寻常的积压 5.6 4.5 8.7 6.7 3.1 0.9 5.9 1.4 6.8 等级分值 他已经组织实施了一次以上的有效面包配方改良 他总是抱怨他的员工，但是不采取补救措施 在他的店里，烘烤工作要持续到凌晨两点或者更晚 他偶尔组织店里的销售人员进行销售技能考试 商店橱窗的陈列总是显得比较合理 他常常无故指责他的员工 他加入了一个地方的行业协会 在开列烘烤订单的时候，他从来不与销售领班商量 他偶尔买一些竞争对手的产品 考评结果 考评项目 表4-5 加权选择量表法实例2（P204）： 某公司对面包经理考评时使用的加权量表 能力要求 3.5 他在经营中目光短浅 8.5 为保证产品的质量，他定期对所有的产品进行抽样检查 1.8 当店中设备出现一些小故障时，他不积极主动地修理 4.4 0.8 7.5 2.8 7.5 1.