学习革命--保险行业版.pptxVIP

;一个管理决策引发的思考; 一个企业只能在企业家的思维空间内成长，一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。;目 录 ;培训支出的性质是什么？ 培训是否可能获得高额的回报？;现实中90%以上的培训都是资源的浪费 培训短期内无法带来绩效的提升 参加过培训的员工反而更容易跳槽 好讲师一定要有好口才 ……; 只有通过领导力开发，才能创立新的管理体系。我们需要一种新的领导力模式，并把它与组织变革联系在一起。必须拥抱领导的“新工作”，即作为设计师、老师和受托人的新工作。;未来的竞争： 不是一个人与另一个人的竞争， 而是一个团队与另一个团队的竞争 未来的竞争： 不是一个团队与另一个团队学历的竞争， 而是一个团队与另一个团队学习力的竞争;未来，唯一持久的竞争力; 一个人??年的时间是否发生变化以及发生什么样的变化，取决于和哪些人在一起，听了哪些不一样的课程,或者读了哪些不一样的书！;在过去的一年中，你看过多少书？ 参加过多少培训？ ;你本人或者组织，在过去的一年中： 曾经采用过哪位朋友或同事的分享，哪门课程或书中认同的某一个观念或者方法， 并且用在个人或组织的日常工作中持续达半年 以上并且产生绩效的提升？;产生行为和绩效上的改进既是学习的根本目的，也是培训效果评估的重要标准 知、信、行合一 ;案例视频：《活学小逻辑，变身大专家》;培训（团队学习）在团队执行力中扮演什么角色？ ; 在很长的一段时间里，建设学习型组织的努力就好像在黑暗中的探索，只能逐步理解建设这种组织的路径、技巧和各类知识。 ”学习型组织“的各项修炼至关重要！;学习型组织的五项修炼——;2.自我超越（personal mastery） 自我超越是不断澄清和加深我们的个人愿景的修炼，是持续集中我们的能量、增强我们的毅力，并客观地观察现实的修炼。 它是学习型组织的重要基石——或者说是学习型组织的精神基础。 ;3.心智模式（mental models） 心智模式是决定我们对世界的理解方法和行为方式的那些根深蒂固的假设、归纳，甚至就是图像、画面或形象。 组织机构的学习，即管理团队成员看待本公司、竞争对手和市场的集体心智模式的转变过程。 ;4.共同愿景（shared vision） 如果组织中没有全体成员深度分享的共同目标、价值观和使命感，很难想象这个组织能够保持其在某种程度上的伟大称谓。 共同愿景的实际训练涉及分享共同“未来图景”的挖掘技巧，这种共同图景会激发真正的信念、行动意愿和投入参与，而不只是服从。;5.团队学习（team leaning） 团队真正在学习时，不仅能做出非同寻常的成绩，而且每个成员都能比在其他情况下更迅速地成长。 团队学习的修炼要从“深度会谈”（dialogue）开始。深度会谈是团队成员“悬挂”（即暂时忘掉）假设和成见而进入真正的“共同思考”的过程。;组织学习能力的内涵：;学习型组织三个基本问题;企业教育与商学院教育的差异; 每一门独立的学科都有其支撑它生长的理论基础，教学系统设计的理论基础是学习理论、教学理论和传播理论，教学设计的方法论基础是系统科学理论。 ;一、为什么学习：模型与逻辑;2.同一个群组内，专家级员工的绩效表现达到同一群组员工平均绩效的几倍、几十倍甚至上百倍；;3.专家级员工成功的关键要素是可识别和 可复制的；;案例：《保单回执转介绍》 《递送保单转介绍》;4.快速复制和传承专家级员工的成功关键要素（知识、技能、态度和习惯），可以大幅度提高组织的绩效表现。;案例：复制创新《保单回执转介绍》;案例研究：太平人寿TOP2000培训项目——;2.项目概况 五年的时间，共举办10次培训 每年一次销售主题、一次组织发展主题 每次培训参训学员2000人 ;3.项目成果 四季度标保(2.5亿)较前三个季度平台(1.5亿)大幅提升;3.项目成果 个险新契约标保持续高速成长;参加5次以上TOP2000人员各年度月均标保;3.项目成果 高端客户数量呈“爆炸式”增长;4.投入产出分析 公司角度（以一次培训为例） 投入：3000元/人×2000人=600万 产出(仅算三个月)：15000万增量标保×0.53=7950万 投资回报率：7950万÷600万= 1330%;4.投入产出分析 员工角度（以一个员工为例） 投入：3000元/次×10次=3万 按员工参训前年度标保12万、年度复合增长率35%计算,五年的增量标保接近100万 产出：100万增量标保×0.53=53万 投资回报率：53万÷3万= 1760%;用正确的