平衡计分卡与人力资源结合.pptVIP

页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * BSC-管理系统的核心 它从一个改进的衡量系统发展成为核心管理系统。 它不仅提供衡量方法，而且将有助于促进沟通，增进认同感，加强团队活动和加快问题解决。 它帮助管理层监测和调整完成计划。 它产生整个企业的所有人员均作出贡献的共享模式。 实施平衡计分卡的六个步骤 七项原则 公司范围展开 易于建立和维护 将远景和宗旨和目标和衡量相联系 允许产生和联系组织和个人的平衡计分卡 支持定量和定性的信息 与其它的商业指示器和系统结合 关键成功因素 高层管理者必须参与和支持 确保策略衡量系统的完整性 理解衡量是什么和为什么衡量 在公司的背景下看待衡量系统 在培养足够的衡量的专门技术和简单的衡量方法 接受一些含糊的和主观的观点 4.企业人力资源计分卡 摆脱传统成本中心角色 终极目标---创造市场价值 員工技能員工動機與工作設計及架構 改善營運績效 利潤與成長 市場價值 事业及策略方案 设计人力资源管理系统 生产力创造力自动自发 (1)企业策略:人力资源的技能与企业策略方向的关联 (2)人力资源绩效衡量指标:人力资源管理关键流程指针KPI (3)导入程序:人力资源计分卡导入之步骤一览表愿景 使命 策略目标 绩效评量指针 行动方案 (4)移转构面:人力资源计分卡之策略地图范例 (5) 范例:关键绩效衡量指针范例 谢谢！ 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 页眉 * 未来企业的绩效衡量方法工业时代的企业竞争模式与假设，已经无法套用在信息时代，例如：有形资产逐渐被无形资产取代；大量生产与标准化逐渐被弹性大、响应快、创新、客制化所取代；功能别专业化流程逐渐被客户导向企业内部流程取代；稳定的技术逐渐被持续快速创新、知识经济、信息科技所取代；多角化与垂直整合逐渐被核心专长、策略联盟所取代。 在此情况下，企业急迫需要一套崭新的衡量绩效的方法，并进行企业改造，以免在未来的竞争潮流下，成为被淘汰的企业。 ??? 从美国《财富》杂志每十年前五百大企业的追踪统计可以看出企业淘汰的速度： 1. 1970~1980 32% 的五百大企业已经消失了。? 2. 1980~1990 47% 的五百大企业已经消失了。? 3. 1990~1998 54% 的五百大企业已经消失了。? 过去十年，美国许多企业的经理人，都觉得过分依赖财务指标来衡量企业的绩效，对企业未来的附加价值及竞争优势，似乎毫无帮助。于是美国一所研究机构“Nolan Norton Institute”集合来自制造业、服务业、重工业、高科技业等经理人, 作了一个崭新的研究，叫做：“未来企业的绩效衡量方法”， 开始将“财务、客户、内部流程、创新与学习”等四个构面，列入企业评量绩效的指标。即为：平衡计分卡(Balanced Scorecard)之发展起源。 页眉 * 传统绩效管理出现盲点???? 传统的绩效管理，对过去数十年间，帮助了企业在管理员工上，的确得到了很多效益，因为它强调了下列四个原则：一、评估什么，就得到什么结果(You get what you measure.)。二、告知员工，公司重视什么(What we emphasize?)。三、让员工知道公司鼓励何种行为(What behavior will be encouraged?)。四、不再仅强调员工作哪些事(what they do!)，更强调要做到何种程度(How well they?do??? 页眉 * 页眉 * 未与企业的长期策略方向结合。 妨碍企业创造未来经济价值的能力。 当公司必须大量投资于顾客、供货商、员工、流程、科技和创新才能创造未来价值之际，财务量度无法发挥导航和评估的作用。 无形资产的绩效没有评估。 页眉 * 页眉 * 页眉 * 绩效管理与平衡计分卡 ??? 平衡计分卡要求企业必须将企业的愿景、经营策略及竞争优势，转化成企业员工的绩效指标，以帮助企业落实企业的愿景与策略，这精神似乎与绩效管理是共通的。??? 因为绩效管理的目的，就是用来引导员工的行为，以确保企业“年度目标”的达成，若将年度目标扩大为中长期的企业愿景、经营策略及竞争优势，不就与平衡计分卡的观念一致吗？只不过平衡计分卡涉及的范围较大、时间较长、难度更深，也不是由一般的人资人员所能单独完成的任务。??? 平衡计分卡之所以难度较高，因为关键在于企业必须先有明确的“经营策略”及“竞争优势”，再??晨成功企業的特質，有一個共同點：擁有明確的願景、行動和績效評估。一個企業光有願景但沒有行動，則願景只是夢想，若有行動但