薪酬与绩效管理.ppt

3. 选择基准岗位 基准岗位一般满足下列条件：该岗位必须能够代表其所属的工作职系，不同级别的岗位都应包含在内；该岗位必须是大部分参加薪酬调查的企业都有的；该岗位必须是相对稳定的；该岗位必须有详细的描述和界定。 选择基准岗位的步骤：一是对调查的岗位进行明确而清楚的描述；二是对岗位进行层级划分。 4. 收集相关资料 主要通过问卷调查以及面谈的方法来收集有关的信息。 关于企业的资料：要调查企业的名称、地址、企业规模、员工人数、营业额、销售额、注册资本、经营范围。 薪酬调查的项目：基本薪金、奖金、福利、津贴、员工持股等长期性激励计划。 关于员工和岗位的资料：工作类别、员工类别、员工的实际薪酬、奖金、最近的提薪。 调查要素 举例 理由 公司基本情况 公司名称，地址，联系人 进一步联系 财务状况 净资产，营业额，税后利润 表明产品或服务市场的属性，支付能力，规模和财务信度 规模 利润，生产线等 员工总数 特殊工作群体对商业成功的重要性，对劳动力市场的影响 结构 组织结构图 便于了解商业的组织形式和管理职位的重要程度 基本信息 基本要素 举例 理由 现金薪酬形式 基本工资、工资增加表、长期或短期激励、红利、生活费用的调整 便于了解总薪酬的各种组成，以便进行比较 非现金薪酬形式 由福利和劳务组成，特别是医疗，健康保险和养老金的覆盖面 总薪酬制度特征 基本要素 举例 理由 日期 有效日期 需要了解最近的薪酬信息 职位 对应一般的职位描述 下属的人数和向谁汇报 便于了解所调查的代表性职位之间的相似程度 个人 受教育年限、单位、受雇日期 便于了解基准职位的培训状况和任职期限 薪酬 支付给员工的实际薪酬，工资报酬，最后增资，红利和激励工资 便于了解全面的和动态的薪酬 基准职位 （二）实施阶段 1. 设计薪酬调查问卷 首先在内容上全面而详尽，不仅要涵盖基本薪酬、奖金、福利、津贴等，还要对其进行细分，因为有时连员工自己都搞不清到底是属于奖金还是属于福利。 另外，在设计问卷时，应包括一些涉及被调查企业的基本情况，如企业规模、所处行业、薪酬增长率、员工流失率等与薪酬水平密切相关的信息。 最后，在每份问卷某要有一些开放性问题，让被访者谈谈自己对本企业、同行竞争对手间薪酬水平的看法或建议，以具有更高的参考价值。 2. 寄发并收集调查问卷 在寄发问卷时要做好与企业总经理的沟通工作，得到企业高层人员的理解与支持，与被调查企业签订合作协议，并约定保密条款，严守被调查企业提供的薪酬资料。 为了确保问卷发放的及时性和有效性，应采取直接发送，并留下被访者的联系方式，以备在将来对有疑问的问卷进行回访。同时，要在被访的单位、个人填答的过程中给予解释和指导，以便取得准确的第一手资料。 在发放问卷后的2-4周内要及时的回收问卷，以防时间过长，被访者将问卷遗失。对确定遗失问卷的被调查企业、个人进行及时补防，提高问卷的回收率，为薪酬水平和薪酬体系的调查提供充分的、真实的信息。 （三）整理和分析阶段 1. 整理和分析阶段 核实调查所得数据的真实性和有效性，并采用统计方法分析数据，得出现行市场薪酬水平值以及各种与其相关的数据。 整理数据： 对每份问卷的内容逐个检查，以核实数据的真实性；对搜集到的信息进行2-3次的筛选，以免对错误有所遗漏，提高分析的精度；借助于专门的数据库软件进行统计，以减少误差。 分析数据： （1）频度分析 将调查所得到的与每一岗位相对应的薪酬数据从高到低排列，然后落入每一薪酬范围内的企业数量。数量越多，越表示接近于目前市场薪酬水平。 （2）中心趋势分析 ①算术平均数 不考虑不同企业中某岗位上员工数的差异，把各数据简单相加（赋予各数据相同的比重）或是赋予各薪酬数据不同的权重后再相加，再把得到的数字除以参与调查企业的个数，从而求出平均值。 ②中位数 把所有的薪酬按从小到大的顺序排列，取数据系列中间数值的分析方法。N为奇数（数据个数），（N+1）/2的数字为中位数； N为偶数，N/2位与其后一位数的平均数。 （3）离散程度分析 ①标准差分析 每一个工资数值与平均数之间差别的平均值，表明个人工资和平均数之间的差别对于市场来说是否“典型”，表明了大多数工资的范围。 ②四分位和百分位分析 通过小于某一数值的数据百分比来描述离散程度。如四分位数，将某岗位的所有薪酬调查数据从低到高依次排列，平均划分为四组，第一个四分位数意味着市场上有25%的企业的薪酬比其低，第二个四分位数意味着市场上有50%的企业的薪酬比其低，以此类推。 （4）回归分析 利用两个或多个相关变量间的关系，利用其中一个变量的值来预测另外一个变量的值，变量之间的相关系数越接近于1，则变量间的相关性也就越强，其预测值就越精确。 2. 攥写薪酬调查报告 综合性报告对地区内不同性质、规模领域内企业的薪酬与福利数据进行