学习发展项目的6D法则新版.ppt

学习发展项目的6D法则 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 合理的活动引导步骤 合理的活动引导步骤 解释原理 讲解任务 定义情境 汇报成果 03 影响学习转化的主要因素 学习转化 结果 学习 工作环境 应用的动机 应用的能力 管理 学员 评估 系统 环境 流程 学习转化失败 缺乏跟进或 评判标准 缺乏对目标或成果的质量评估 缺乏责任共担机制 太忙了 模糊/矛盾的优先顺序 没有认可或奖励 目标不清或没有目标 过去的经验影响 期望不高 动机不强 缺乏自动化 系统跟进 过程不 备透明度 没有提醒 没有支持 缺乏跟进 没有行动计划 管理者不参与 没有应用的机会 缺乏反馈或反馈不够 来自同事的压力 因果图：导致学习转化失败的因素 03 04 能力 环境 动机 有意愿学习 有信心能够加以改变 了解学习的价值 受到认可 重视结果 管理者 积极的态度 鼓励 给予支持 同事 开放 鼓励 奖惩 奖励 惩罚 个人能力 机会 培训设计 内容的有效性 学习转化系统清单 角色 关键行为 培训管理员及各部门培训联络员 针对每个重要学习项目，清楚学习转化的的相关知识； 作为培训负责人，对结果负责，对应该执行的任务负责到底； 找出能够帮助学习转化的一些方法和系统； 考虑如何让学员的主管更好的参与进来，提升学习价值； 与管理层密切合作，确保有效的训后学习转化与应用； 05 1 6Ds法则介绍 学以致用 3 设计完整体验 5 推动学习转化 4 主要内容 2 界定业务 6 7 绩效支持 总结效果 “绩效支持”主要内容 什么是绩效支持 如何发挥作用 最佳时机 优秀的绩效支持 培训管理工作建议 01 02 03 04 05 第六部分 01 什么是绩效支持 D6 绩效支持是指一切可以帮助员工始终在正确的时机做正确的事的行动。包括自动修正错误。专为特定目的设计的工具，支持的形式可以是材料、系统，也可以是人——同事、领导、专家等。 02 最佳时机 D6 尝试掌握一种新工序或新技能 执行不常用的工序 执行涉及过多步骤或因素的复杂任务 工序经常改变 工作很简单，没有时间或需求进行培训 失误会导致严重后果或具额代价 绩效支持的三种基本类型 材料 流程步骤表，检查清单，墙贴海报，磁性贴纸，各种类型的打印材料，都可以作为有用的工作辅助形式。 系统 使用绩效支持系统帮助学员更出色的完成工作。 人员 管理者真正参与学习与发展 鼓励管理者成为教练 鼓励同伴互助 创造集体能量 绩效支持的三种基本类型 03 绩效支持的具体工具 D6 提醒 步骤指导 流程图和决策树 模版 检查清单 视频或演示 教练 信息库 专家帮助 04 优秀的绩效支持 D6 随时随地可供使用 专一 实用 清晰 节约 有效 及时更新 角色 关键行为 培训管理员及各部门培训联络员 组织讨论，把绩效支持纳入学习项目规划 把关注点从培训转移到绩效上 培训项目结束三个月后，了解学员是否收到所需的支持 根据反馈进行调整试验工作辅助及其他绩效支持的作用 为管理者和教练提供绩效支持 05 培训管理工作建议 1 6Ds法则介绍 学以致用 3 设计完整体验 5 推动学习转化 4 主要内容 2 界定业务 6 7 绩效支持 总结效果 “总结效果”主要内容 为什么要总结培训效果 有效评估原则 评估内容 六步评估法 培训管理工作建议 01 02 03 04 05 第七部分 01 为什么要总结培训效果 提供可靠的依据，支持领导制定符合企业最佳利益的决策 1 2 3 培训部门需要与其他部门、其他需求及机会相互竞争以获取资源 评估的目的是为了获得可供操作的改进信息 与项目目标相关 与客户需求相关 评估原则 易理解性 合理性 公平性 严谨性 有可靠信息来源 令人难忘的 有冲击力的 简洁的 达到上述三项标准 合理利用时间和资金 1. 相关性 2. 可信性 3. 说服力 4. 高效率 02 产出 收益 学员人数 行为改善的事例增加 课程数目 生产率提高 E-learning项目数量 质量改善/错误减少 课程完成数量 客户满意度提升 教学时数 员工敬业度提升 课程/学员/时间成本 事故和故障减少 测试成绩 提高生产率的周期缩短 满意度 演示效率改善 实用性 成本降低 评估结果 销售效率提高 教练活动数量 投入市场的速度加快 03 评估内容 学习效果 六步 评估法 1.明确 关键产出 2.设计 评估细节 3.收集 并分析数据 4. 报告结果 5. 凸显 价值 6.持续 改善 学习效果六步评估法 1、明确关 键产出 2、设计评 估标准 3、收集并 分析数据 4、报告 结果 5、凸显 价值 6、持续 改善 04 六步评估法 角色 关键