mba-人力资地源案例分析-薪酬设计.docxVIP

目 录 TOC \o 1-3 \h \z HYPERLINK \l _Toc377046291 第一章 案例分析 PAGEREF _Toc377046291 \h 1 HYPERLINK \l _Toc377046292 第二章 绩效薪酬管理体系 PAGEREF _Toc377046292 \h 5 HYPERLINK \l _Toc377046293 一、薪酬内容与结构 PAGEREF _Toc377046293 \h 6 HYPERLINK \l _Toc377046294 二、固定工资和浮动工资的构成 PAGEREF _Toc377046294 \h 7 HYPERLINK \l _Toc377046295 三、奖金及其他 PAGEREF _Toc377046295 \h 9 HYPERLINK \l _Toc377046296 四、福利、社保及其他 PAGEREF _Toc377046296 \h 9 HYPERLINK \l _Toc377046297 五、非正式员工薪酬 PAGEREF _Toc377046297 \h 11 HYPERLINK \l _Toc377046298 六、薪酬调整 PAGEREF _Toc377046298 \h 11 HYPERLINK \l _Toc377046299 七、薪酬支付 PAGEREF _Toc377046299 \h 12 HYPERLINK \l _Toc377046300 八、薪酬组织 PAGEREF _Toc377046300 \h 13 HYPERLINK \l _Toc377046301 第三章 附则 PAGEREF _Toc377046301 \h 13 HYPERLINK \l _To 案例分析 一、企业在薪酬管理中存在的主要问题 　　（一）薪酬的内部不均衡 　　内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。 　　（二）薪酬水平与外部市场不均衡 　　外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 　　（三）分配方式单一导致长期激励不足 　　这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。 　　（四）绩效薪酬与业绩脱钩 　　这也是目前企业中较为严重而普遍的问题。主要表现有以下两种：1、绩效薪酬差距很小，反映不出个人的努力程度和贡献大小。2、奖金作为浮动薪筹成为一个相对稳定或不变的数额，而更多地反映了登级和年资，浮而不动，使奖金成为形式主义，形成新一轮的平均主义,失去其设立的意义。　 二、改革思路及对策 　　（一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观 　　企业文化是企业分配思想，价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，它表明了企业所重视的人和事，企业文化不同，其薪酬模式必然不同。公平合理的企业文化氛围，会为公平合理的薪酬系统的运行提供有利的环境支持。一方面，从公平感本身特点而言，公平感有很大的主观色彩，员工往往会过高的估计自己对公司的贡献，看不到自己的缺点，而低估他人对公司的贡献并挑剔别人的毛病，而建立与企业文化和薪酬制度相一致的公平观，通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，并保证其公开透明将有效避免因主观因素引起的内部不公平。另一方面，我国许多企业由于长期受计划经济的影响。企业中形成了一种“重资历、轻