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基于“90后”大学生就业思维的招聘策略探析 摘 要：当前，“90后”毕业生成为就业的主体，“90后”就业思维和求职方式的改变势必对用人单位的招聘和管理带来一定的影响。正视“90后”的特点，招聘策略用“新”，招聘过程用“情”，有利于用人单位招聘到优秀的员工并让他们在工作中发挥积极作用。 关键词：“90后” 就业 招聘 2014年，高校毕业生达到727万，被媒体称为“更难就业季”。2015年，毕业生人数将迎来新高，“90后”成为毕业生主体。对“90后”学生的就业特点、择业思维做出科学准确的研判，有利于企业更好地把握招聘方向、做好招聘宣传、事半功倍地招到满意的人才并且长久地留住人才。 一、“90后”大学生择业思维的特征 “90后”是一个被媒体贴了众多贬义标签的群体。总体而言，部分“90后”确实存在一些负面特征：被父母过度关爱、经济独立意识差、心理脆弱、责任心弱等。从《南都周刊》对“90后”的一次群体采访中发现，他们对具体事物、切身利益更为关注，对生活的认识更加现实，对自身认知更为清醒、职业定位更加明确，具有明显“功利化”的倾向。 但同时，“90后”还有诸多优点。他们较“70后”“80后”思想更开放、更易接受新生事物、更富有创新精神。从就业角度而言，他们具备如下特征。 1.择业目标更趋理性 “90后”择业理想和目标更趋于理性和实际。在单位的选择上，高薪稳定的工作深受青睐。男生更期待进入外企或国企，女生更期待在高校、科研单位、事业单位就业。前程无忧发布的《2014年校园招聘白皮书》（以下简称《白皮书》”）中毕业生首选企业性质分布显示，2014届本科生首选进入外企和国企的比例分别高达50.31%和32.49%。学历越高的学生，越渴求进入党政机关、科研单位、高校等社会地位较高、工作较稳定的单位。在地域的选择上，更多学生放弃“北上广”等一线城市，转而在就读高校所在地或者家庭所在地的省会城市或周边地区就业。 以笔者所在高校为例，每年在西安就业的研究生人数占毕业研究生总数的45%以上。在薪资的选择上，“90后”的薪资期待更加理性。根据《白皮书》中关于毕业生期望薪资的统计显示，2014届本科生薪资期待处于4000至6000区间的比例占到73.29%，而8000以上和2000以下的比例仅为26.71%。 2.注重工作和生活的相对平衡 “90后”在就业中注重工作和生活的平衡，注重“幸福指数”。部分学生对稳定性和加班时间的关注已超过了对薪资的重视程度。 一些薪资较高的IT企业，因为长期加班，很多学生签约后违约或就业后离职。反之，一些有固定作息时间和休假的工作或弹性制的工作受到学生的广泛欢迎。 3.择业观念易受家庭影响 “90后”以独生子女居多，独立性和自主性相对较差，家庭对就业选择有巨大影响。学生在就业中常用表达方式有“我妈希望我回家去”“我爸觉得这个工作太累了”等。学生的择业观成为父母择业观的折射。 因此要改变就业观，比如近年来的“公务员热”，首先要改变父母的就业观。 4.择业主动性两极分化明显 “90后”有个性、思维张扬、渴求自由。绝大多数“90后”都朝气蓬勃、富有创新。他们择业目标明确、不怕挫折，其中更不乏勇于创业并且创业成功的人士，如 “模头”丁仕源等。 但同时，也有一些“90后”经济独立意识差、回避社会或沉迷于网络，择业主动性弱，过着“啃老”的生活。 5.择业和就业过程渴求被尊重感 “90后”相比“70后”“80后”更注重自我内心感受，心理相对脆弱，更加需要被认可感和尊重感。 据《白皮书》中关于毕业生关注因素显示，2014届毕业生对“企业尊重个性的文化”的关注度为15.82%，排名仅次于“企业的品牌（22.65%）”和“有助于个人发展的管理团队（18.57%）”。由此可见，在招聘和工作过程中给予学生相应的尊重是非常重要的。 二、企业招聘策略探析 “90后”就业思维和求职方式的改变势必对用人单位的招聘和管理带来一定的影响。正视“90后”的特点，在招聘策略上做出积极改变和调整，有利于用人单位选择到优秀的员工，以及让员工在工作中发挥积极作用。针对“90后”的特点，企业在招聘过程中一定要用好“新”“情”。主要体现在以下方面。 1.积极开拓“新”的招聘渠道 用人单位在招聘过程中，除了利用传统的招聘会、校园宣讲等渠道外，一方面可迎合“90后”网络习惯，主动利用新媒体，将招聘逐步渗透到微博、社交网站及在线视频等领域，如宝洁等公司利用企业官方微博进行员工选拔。 另一方面，可通过实习或开展业务技能竞赛等方式开展预选拔，如华为公司每年开展的实习生招聘活动及中兴通讯开展的程序设计大赛等，组织学生实习是企业和学生之间进行了解的最直接最有效的方式。 另外，充分发挥校友的作用，邀请校友回校做报告，或建立优秀校友与高校间的“绿色通道”。 2.大力创“新”宣传方式 开展丰富的