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《人力资源培训与开发》 考前辅导 ;课程体系;第一章 导论;一、培训与开发概述;二、培训与开发的作用;1.按照受训者与工作岗位的关系分类;2.按照培训对象分类;3.贝克尔培训成本分类;9;五、人力资源培训开发专业人员素质;2.罗杰·贝尔特五角色理论;;一、行为主义学习理论; 经典条件反射与操作条件反射的区别;二、社会学习理论;社会学习理论-模仿学习理论;自我效能是对自己在特定的情境中是否有能力操作行为的预期 期待是决定行为的先决因素 ;苛勒 格式塔学习理论; ;;迁移：一种学习对另一种学习的影响。 培训迁移：在实际工作中应用培训中所学习的知识、技能、态度等的程度，以及这些行为或行为潜能的改变对工作绩效的影响。 ; ;;第三章 学习的信息加工理论;一、信息加工理论的基本模式 ; ;长时记忆;内隐记忆：在个体无法意识的情况下，过去经验对当前作业产生的无意识的影响，有时又叫自动的、无意识记忆。 外显记忆：在意识的控制下，过去经验对当前作业产生的有意识的影响，它对行为的影响是个体能够意识到的，因此又叫受意识控制的记忆。 ;艾宾浩斯遗忘曲线;信息加工理论对培训的启示;信息加工理论对培训的启示;第四章 培训需求;一、组织层面的培训需求分析;1、麦肯锡7S模型;2、平衡计分法;二、任务层面的培训需求分析;（一）任务分析的步骤;任务分析工具;三、人员层面的培训需求分析;判断员工个人整体绩效的水平：业绩优秀者-业绩不佳者;1、行为事件访谈法（behavioral event interview） 采用开放式的行为回顾式探索技术,通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事,然后详细报告当时发生了什么,据此收集被访者在代表事件中的具体行为和心理活动的详细信息。;2、行为锚定等级评价法（BARS）;四、胜任力;胜任力模型;胜任力模型; ;一、培训计划的类型;二、培训目标的要素;三、培训经费预算;;;六、培训对象;七、培训课程;;第七章 培训评估;;培训评估的类型;;（一）柯克帕特里克培训模型;;;（四）CIPP评估模型;;无对照组设计;;;;对照组设计;;;;;软性数据;;第八章 员工辅导与咨询;;二、员???咨询;（一）员工援助方案（EAP）;（二）健康促进方案（HPPs）;;第九章 职业开发;一、职业生涯基本含义;职业开发又称职业生涯发展 职业规划 个人为了解和控制自身职业生涯而实施的一项行动，包括个人评估和了解自身优劣势，组织存在的机会与限制，选择和确定自己的职业目标，并为实现目标进行一系列准备工作 职业管理 组织为了促进员工职业生涯发展，采用的一个督导与控制员工职业规划和发展的持续过程。;三、职业开发中的角色;三、职业开发中的角色;四、职业开发的理论与模型;（二）职业开发的理论与模型;探索期：受环境影响，想象和缩小职业选择范围，并朝着一定方向发展 建立期：找到第一份工作，学习如何工作，第一次体验在现实中的成功和失败，不断发生错误，从错误中吸取教训，改进工作表现 职业中期：绩效水平持续改进或保持稳定，对自身能力再评价，成功接受转换阶段的挑战，或变换工作、生活方式 职业后期：减少工作流动，放松、愉快地安心于现有工作 衰退期：对早期阶段持续获得成功的人尤为艰难，需要战胜失落感;五、职业生涯规划;六、职业生涯管理;六、职业生涯管理;六、职业生涯管理