2011年薪酬制度.docVIP

规章制度 文件编号 HRD-EXT- 2011- 001 编制部门 人事行政部 文件题目 2011年薪酬制度 更新标识: ? 新发行 t 更新版次 版次 N-04 执行标准 t 严格遵守 ? 仅作参考 ? 试行 ? 草案 机密程度: ? 普通文件 ? 保护文件 t 机密文件 ? 绝密文件 紧急程度: t 普通 ? 紧急 ? 高度紧急 生效日期: 20 适用职位: 全体员工 修改要点： 编号 内容 起草 人事行政部 职务 经 理 签署 复核 财务部 职务 经 理 签署 批准 总经办 职务 总经理 签署 员工薪酬管理规定 （2011年版） 目的：为明确薪酬分配的导向和分配规则，建立合理公正的薪酬制度，使薪酬制度趋于规范化，调动员工的工作积极性，特制定本制度。 本制度遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的指导思想和“以岗定等、以能定级、以绩定奖”的分配原则。具体管理细则如下： 第一章：基本细则 新入职的员工公司通过考查本人的学历、职称、资格证、工作经验、工作能力等综合资历所担任的职务，确定其薪资等级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际工作表现，决定是否调整其薪资等级。并在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现随时调整员工的薪资等级。 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。工资构成：本规定提及的薪资是指基本工资、加班工资、全勤奖、工龄奖、提成工资（限销售岗位）。 员工缺勤的工资计算依照本公司制定的《管理制度大全》执行。 新员工入职第一个月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数计算。 支付方式：员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日存入员工的银行帐号。 工资以月为单位计算（计算期为本月1日至31日）；工资支付日为次月18日。 社保（个人承担部分）、个人所得税的费用根据国家有关规定从每月工资中扣除。 工资组成：各岗位均采用岗位级别工资制度；工资由基本工资、加班费、全勤奖、绩效工资构成；绩效工资是动态工资，根据当月的绩效考核成绩来发放。 年终奖：在公司任职满一年（自然年）以上员工方可参加年终奖考核资格。 业务部门（有业绩提成工资）的主管、经理当月请假累计超过5天（不含5天），无团队业绩提成。 十一、员工调薪：公司每年对各岗位的薪资进行调整及岗位级别评定。 十二、调薪时间：非销售类岗位的调薪日期为每年的7月和1月。 十三、试用及见习：公司员工试用期为3个月（业务岗位除外），管理岗位晋升（任命）见习期为2个月。 第二章：绩效考核细则 绩效管理是通过对公司战略的建立、目标分解、业绩评价，将绩效结果用于公司日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现公司战略目标。 绩效管理实施：公司制定统一的考核权重及考核细则基础标准，由经理结合本岗位的绩效考核表给予成绩评定。人事行政部负责配合、统计、核实，同时对业绩进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，作为最终考核评价的重要依据； 公司可随时根据工作需要或流程变化对各岗位绩效考核的考核权重或考核指标进行调整。 绩效考核的结果将及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉，可以在考核结果出来后5-10 天内提起申诉。 绩效奖根据各岗位的绩效奖及本人当月考核成绩发放，员工当月请假(事假、病假、年假、其他)5天以上（不含5天）的人员，当月无考核奖。 考核成绩将作为员工个人晋级依据之一；员工月度考核不合格（业务部员工考核成绩未被评为“全能”的，视为绩效考核不合格），经培训后仍不合格，公司可以调整其级别、工作岗位或解除劳动关系。 试用期员工考核成绩仅作为转正依据，无绩效考核奖金。 各业务部门绩效考核中的业绩考核数据正常情况下按T值表进行，根据行业、季节等特殊原因公司可以对业绩考核数据进行上或下不定期的调整。 第三章：薪酬标准及提成方案 第一节、总经理薪酬标准 总经理工资级别根据当月总公司业绩任务完成率浮动，具体薪酬标准表： 职务 级别 基本工资（元） 总公司业绩任务完成比率 总经理 C 8000 ＜80％ B 10000 ≥80％ A 12000 ≥100％ 第二节：技术支持中心薪酬标准 一、技术总监薪酬级别表： 岗位 级别 基本工资 加班费 绩效奖 全勤奖 小计 经验要求 备注 技术总监 见习 3900 1000 0 100 5000 T0—T3 公司每年将组织一次定级，定级将根据定级基本标准及前一个考核周期的考核成绩进行评定个人级别。 初级 4900 1000 1000 100 7000 T4—T12 中级 5900 1000 1000 100 8000 1年以上 高级 7900 1000 1000 100 100