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S医院薪酬管理制度存在的问题分析 　　以下为学术堂为大家提供的S医院薪酬管理制度存在的问题分析，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！ 　　 本篇论文目录导航： 　　 　　【题目】公立医院薪酬管理体系改革探究 　　【第一章】河北省公立医院薪酬制度建设研究导论 　　【第二章】公立医院薪酬管理制度的影响因素及其意义 　　【第三章】河北省S医院薪酬管理制度现状分析 　　【第四章】S医院薪酬管理制度存在的问题分析 　　【第五章】完善S医院薪酬管理制度的对策建议 　　【结论/参考文献】公立型医院薪资酬劳管理分析结论与参考文献 　　　　　　第 4 章 S 医院薪酬管理制度存在的问题分析 　　从 2006 年起，医院渐渐对岗位绩效工资制度进行深入挖掘与贯彻落实，至 2012 年年初实现了该制度对全院的整体覆盖。现在，S 医院的工资分配基本上以绩效为主要的评定依据，完善了针对人才管理的激励机制，这在一定程度上对员工工作起到了积极的促进作用，但因为体制不够完善、决策人员缺乏相应的正确理论依据以及其他政策因素干扰，使得目前医院的薪酬体系总体上不够健全，具体来说有如下表现： 　　 薪酬管理制度缺失 　　现在我国以及河北省针对事业单位工资的分配问题、绩效工资总量问题、绩效考核问题等都仅仅做了最基本的要求，至于相关的工资改革怎样开展、怎样使事业单位的绩效工资制度趋于完善，可谓是任重道远，有必要在与实践相结合的过程中进行深入分析和探索。 　　现在，S 医院的相关管理人员关于薪酬管理的认识仍很局限，没有将现有的相关理论良好地运用其中，从而形成科学合理的薪酬体制，S 医院现在只是处于遵从中央政策的初级阶段，当中央政策发生变化时能够做出相应的调整，问题是现在医院所掌握的相关文件无论在数量还是内容上都是十分缺乏的，唯一的文献就是 06 年颁布的 《有关奖金分配管理和计算方法》，对 S 医院的奖金如何分配进行了一系列表述，涉及的内容有各种指标的评定方法；所奖励的工作量额度及项目；对核算成本范围的划分等等。而且在奖金分配的问题上，把整个单位的人均奖金的组成部分归为行政后勤；医疗科室；医技科室三类，并对临床工作人员表现出明显的倾向性。由于绩效管理机制不够合理、管理方法较为传统、薪资机制尚未健全，使得 S 医院单位职工的工资分配明显出现了不公平的现象。 　　 绩效考核流于形式 　　目前，S 医院的岗位工资、薪级工资及基础性绩效工资总和约占全部薪酬的 40%,而奖励性绩效工资占全部薪酬的 39%.无论是固定工资，还是灵活性较强的绩效工资，基本上都是以职工学历高低、职称以及工龄长短为主要参考标准，由此可见，绩效的评定作用在其中还未凸现出来，这样就难以发挥该体制对工作人员的激励作用，无法提高其工作的热情度，加之医院工资总体上偏低，每个职务的工资水平差异较小，使长期激励机制的实现充满了诸多困难。目前的情况无法达到中级及以下职称的员工对薪资的要求，无法促进年轻人的工作积极性，对人才的长期培养是十分有害的，甚至有可能出现人才断层的现象。导致上述问题的产生主要有以下几个因素： 　　第一，医院的管理人员没有正确的理解绩效管理这一概念，经常将它划分为奖金的一部分，没有针对具体的部门制定具有特殊性的薪酬分配办法和绩效评定标准首先，没有一套完整的工作流程，即从事先计划到中期跟进再到后期的评定与调整。所以，要想使薪酬管理实施效果显着，促进职工不断进步以达成医院的长期策略愿景，需要管理决策人员将关注重点放在对职工全院的绩效评估上，避免绩效管理仅有形式而缺乏内容，无法发挥积极作用。 　　第二，医院战略和相应的绩效评估标准没有做到完全对接，这个缺陷在现今实施这一制度的医院单位中是普遍存在的，使得许多战略都只是被管理者所理解，而没有贯彻落实到下属部门中，这直接带来的结果就是难以顺利达成相关战略目标。所以，要求医院管理者对员工们采取绩效管理措施时，将能够促进目标达成的各项任务与相应的绩效评定相结合，从而使得每个个体的自身目标与医院整体目标方向趋同。 　　第三，医院绩效工资评定标准过于简单，常常是对基础工资的分配等级进行按劳分配，而对绩效工资的分配却具有较强的平均主义特征，特别是对于同一部门的职工，往往是按人数进行相等的绩效工资分配，虽然一定程度上倾向于绩效考核结果好的职工，但是倾向程度不够，无法起到激励的效果，所以我们需要尽快实行和绩效工资密切联系的合理绩效考核方法，并使各项标准更加具体可行。 　　 薪酬分配过于突出经济效益指标 　　S 医院目前的状况是绩效管理范围较大；绩效评估指标难以量化；职工种类较多。 　　所以如果不能进行正确科学的绩效评估，分配绩效工资的过程中将会造成诸多不公平的现象，难以实现绩效管理的效果，即调动员工的工作积极性，促进员工不断改善自身状态，从而实现医院的长期战略目标