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对构建高职院校人才资源创新机制的思考 [摘要]人力资源是提高高职院校竞争力、 发展 力的关键因素，人力资源管理是高职院校管理的核心 内容 。要认真 分析 高职院校人力资源开发存在的 问题 ，从创新的思路构建人力资源开发管理机制。 [关键词]高职院校 人力资源 开发 管理 机制 随着我国 经济 建设向纵深发展，国家对人才的重视程度越来越高。发展 教育 事业，尤其是发展高等职业教育事业，更需要一大批高素质的人才。自 20世纪80年代末，我国在高等教育领域开始大力倡导发展职业教育以来，高职院校走过了10多年的探索历程。从 目前 高职院校的规模来看，大有和普通高校并驾齐驱之势。但发展态势良好的背后，我们也应该看到，大部分教师的知识层次和实践经验欠缺。高职院校的专任教师队伍中，具有 研究 生及其以卜学历的不足5％，具有操作技能和实践经验的不足2%[1]。 一、高职院校人才资源存在的不合理现象 发展教育事业，培养国家建设急需的人才，归根结底离不开优良的师资，离不开教育者的高素质，因此发展高职教育的人才资源优势，就是发挥教师的作用。经对胶东地区一些高职院校 社会 调查发现，目前高职院校师资队伍中存在一些不利因素，制约着高职教育的发展，必须引起关注。 1．师资队伍学历结构不合理。现如今我国的高职院校主要有以下几种(不包括民办高职)：(1)几所中专合并，原有的师资基本上是从本科院校毕业后直接走上工作岗位的，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的64％；(2)中专与职工(业)大学合并，师资力量相对雄厚，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的25％；(3)普通高等院校举办的二级学院(高等职业技术学院)，师资学术水平较高，但缺乏职业教育教学经验，这种类型的高职学校目前占高职院校总数的11％11)。通过以上数据分析得知，目前我们国家高职教师的学历以本科为主，从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此基础上有所提高，才能满足学生求知的需要。 2．师资队伍专业结构不合理。高职院校师资队伍中有一个明显的特点，那就是基础学科的教师相对过剩，专业技术的师资缺口较大，特别是工科为主的高职院校，缺少一大批 理论 知识丰富，实践技能强的中青年骨干教师。职业教育的特点决定了其师资类型必须是专业性强的技能教师为主，而现在职业院校里，教中文、数学、 英语 、 政治 等基础文化课的老师较多，教技能、专业要求很高的专业课的教师不足，专业化师资的稀缺制约了教学水平的提高。 3．师资队伍职称结构不合理。随着新的热门专业课程的相继开设，大部分高职院校招收了大批刚毕业的青年教师。教师职称也就形成了大批高级和大批初级的结构不合理现象。 4．师资队伍年龄结构不合理。多数高职院校35岁以下的青年教师多集中在 计算 机、 电子 、仪器仪表、自动化控制、机械制造等专业，搞教研活动时，往往找不到老教师的身影。许多老教师因身体或其他方面的原因，退出了一线的课堂教学，因此出现青年人扎堆的现象。师资队伍缺乏梯次结构不利于教学质量的提高，也不利于青年教师的成长。 二、高职院校人力资源开发问题的成因分析 经对部分高职院校人力资源开发存在诸多问题的分析，其问题成因可概括为以下几点： 1．报酬分配上存在平均主义。高职院校在起步发展阶段，行政和后勤管理人员过多，占去学校的很大一部分收益。目前实施的等级工资加岗位津贴、课时补贴的分配系统，从理论上讲这套系统设计的初衷是 科学 合理的，充分考虑到教职员工的学历、工龄、技能、岗位、职务、绩效等关键因素，但实际操作的结果在一定程度上却事与愿违，学历、工龄、技能、岗位职务等基本稳定因素对工资报酬的形成 影响 较大，而教职员工的实际绩效评价对收人的影响幅度较小，在缺乏科学合理的岗位设定和准确绩效评价的情况下，很容易陷入平均主义分配，拉不开个人收入分配的合理档次，发挥不出分配激励的杠杆作用。简单劳动与复杂劳动、重大责任与一般责任等没有适当的差距，不能通过工资福利的激励作用推动工作效率的提高。干与不干、干多干少、干好干坏，在工资福利分配上得不到充分体现。与社会劳动力价格相比，形成“低职位，高工资”和“高职位，低工资”的局面。 2．激励约束机制不到位。主要表现为：一是激励层次不清晰，存在断层。教学偏重考核教学数量而对于质量考核缺乏有力措施；对职员则缺乏激励，缺乏检查监督手段，大大降低了激励措施的作用。二是激励方式单一，缺乏力度。从现有的激励机制分析，往往只局限于报酬方面，而忽视其他手段(如职称晋升、岗位调整、赋予相应责权等)的运用。三是缺乏制度化和连续性。在激励方面往往只针对某一时期、某一项目而制定激励措施，缺乏制度化、规范化，从而影响了最终的效果。四是约束机制不系统不健全。长此以往导致高层次人才不愿来；低层次人才不愿走，出现臃肿现象严重的尴尬局面。 3．教师和职员绩效考核体系