薪酬系统的设计（3）.pdfVIP

薪酬系 统 的 设计 （ 3 ） 4.4.3 职 务 加 给 职 务 加 给 ， 顾名 思 义 就 是 与 担 任 的 工 作 有 关 。 因 为 不 同 的 工 作 有 不 同 的 压 力 、环 境 、联 络 沟 通 层 面与 负 担 的 责 任 有 关 ， 因 此 如 果 能 将 全 公 司 的 工 作 做 一 评价 ， 并 将 所得 到 的 评价 转换 成 不 同 的 职 务 加 给 ， 对 公 司 职 务 的 轮调 会 有 相 当 的 帮 助 。 试想 工 作 越调 越轻松 ， 薪资却 没 有 减 少 ， 那以 後 还有 谁 愿 意 调 到 负 担 较重、较苦的 工 作 呢 ? 大 部分 公 司 的 情 况 是 ， 将 职 务 加 给 与 资格 加 给 混 在 一 起 ， 也 称 为 职 务 加 给 ， 但 是 员工 晋升 之 後 ， 工 作 内 容 没 变 ， 职 务 加 给 却 增 多 了 。 未 获得 晋升 的 人 ， 薪资未 获得 调 高 ， 却 可 能 去 执 行 或 担 任 较高职 务 的 工 作 ，这样 员工 的 内 心 怎 能 获得 平 衡呢 ? 如 果 一 个 单位内 同 时 存在 上 述的 两 种 情 形 ， 员工 一 定 无 法 安 心 工 作 ， 甚 至提 出 调 动 单位