如何有效避免劳动争议与合理应对劳动仲裁-PPT分部版.ppt

（一） 什么是竞业禁止  竞业限制又称竞业禁止、竞业避止或竞业避让，其概念在理论上有广义和狭义之说。 （二） 我国目前在竟业限制方面的法律规定  第一，《促进科技成果转化法》规定 第二，国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》规定。 第三，劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》规定 （三）签订竟业限制协议应当注意以下的特点  第一、竟业限制协议主体的局限性。  竞业限制协议主体的局限性是指，竟业限制的主体一般是在企业中因为工作关系或者其他关系有机会接触商业秘密的人员。这些人员大概包括以下几类： 1、高级经营、管理人员。如企业总经理、副总经理，各部门的负责人等。 2、高级研究开发人员、技术人员。 3、技术人员和关键岗位的技术工人。 4、市场计划和营销人员、公关人员。 5、财会人员。 6、秘书。 第二、竞业限制协议的限制范围是特定的。  竞业限制协议中对劳动者离职后的限制主要有：时间的限制、从业领域的限制、以及从业地域的限制三种。 第三、竞业限制协议是附条件的  第四、竞业限制协议的法律约束性  如何有效避免劳动争议与合理应对劳动仲裁 主讲人：张瀛 第一部分  劳动争议与仲裁 劳动争议是指：劳动关系双方（劳动者与用人单位）在执行劳动法律、法规或者履行劳动合同的过程中，因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。 劳动争议可分为五种 一是：去职纠纷 二是：管理纠纷； 三是：待遇纠纷； 四是：劳动合同纠纷 五是：其他劳动争议案件。 第二部分 如何合理应对劳动仲裁 加强管理，防患于未然： 因为企业管理思路的错误导致劳动争议败诉，最多见于以下情况： 错误之一：企业规章制度一旦制定就具有法律约束力。 1、规章制度的内容要合法。 2、规章制度要经过民主程序制定。 3、规章制度要向员工公示。 错误之二：试用期可以不签订劳动合同，可以不缴社会保险费，可以随意延长。 所谓试用期，是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期 其一：试用期包含在劳动合同期之内。 其二：试用期不能随意延长。 其三、试用期有范围限制。 其四、试用期人员是本单位正式员工。 错误之三：劳动争议仲裁可以适用两年的诉讼时效。 错误之四：企业有权随时调换员工的工作岗位。 错误之五：单位不批准员工不能辞职。 错误之六：不予办理解除劳动关系的手续是约束职工“跳槽”的砝码。 错误之七：企业有权随时“裁员”。 错误之八：“竟业限制”是对劳动者的义务，不是对企业的义务。 错误之九：想要“辞退”员工，不愁找不到理由。 第三部分如何依法辞退员工避免劳动争议 一、解除劳动合同与开除、除名的联系与区别 1、解除劳动合同与开除、除名的概念 2、解除劳动合同与开除、除名的联系与区别 联系：均是解除劳动关系的方式 区别：运用的主体不同/适用对象不同/适用原因不同 二、协商、违纪、正常、裁员、终止解除合同，辞退的操作程序和应注意的法律问题 1、协商解除合同的程序： 2、违纪解除合同的程序： 3、正常解除合同的程序 4、裁员应当注意的问题 三、职工擅自离职应如何处理 擅自离职的表现：旷工 四、职工离职过程中违法、违约的责任 五、解除合同辞退经济补偿金/终止合同辞退的生活补助费 经济补偿金是由劳动者与用人单位解除劳动合同后，用人单位根据《劳动法》向劳动者支付的费用。 （一）经济补偿金支付的法定情形： 1、封顶（受12个月工资限制的情形） 2、不封顶（不受12个月工资限制的情形）： 3、额外经济补偿金： 50%标准 25%标准 （二）经济补偿金免支付的法定情形： 经劳动合同当事人协商一致解除合同的，如果解除劳动合同系劳动者主动提出，用人单位可以不支付经济补偿金。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同且不需要支付经济补偿金： 1、在试用期间被证明不符合录用条件的； 2、严重违反用人单位劳动纪律或者规章制度的； 3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的； 4、被依法追究刑事责任的； 5、被劳动教养的。 （三）经济补偿金的计算办法： 1、企业正常生产情况下： 2、企业非正常生产情况下： （四）作为经济补偿金计算依据的“工作年限”： 几种特殊情况的本单位工作年限认定： 第四部分劳动合同/保密协议/同业禁止协议的签订及其法律规避作用力 一、劳动合同签订应该注意的问题 1．劳动合同的订立  （1）劳动合同的主体资格与订立程序 （2）劳动合同的内容 包括：七项必备条款、双方约定条款和专项协议与其他附件。约定条款包括商业秘密、违约金、出资培训等内容。 （3）劳动合同的有效性 主要包括：如何认定劳动合同及无效劳动合同。 （4）劳动合同的期限 主要