现代职教语境下办高职院校人力资源战略规划现状、问题及成因.docVIP

现代职教语境下民办高职院校人力资源战略规划现状、问题及成因 　　现代职教语境下民办高职院校人力资源战略规划现状、问题及成因 　　2014年国务院印发《关于加快发展现代职业教育的决定》，同年教育部等六部委联合印发《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》，为民办高职教育发展注入新机遇。近几年来，民办高职院校从规模扩张走向内涵发展，很多民办高职逐步引入现代人力资源理念，制定了相应的人力资源战略规划，但民办高职整体实力提升的状况并不理想。民办高职若实现转型，科学合理的人力资源战略规划及其落实则是其核心基础。 　　一、民办高职院校人力资源战略规划现状 　　课题组通过调查问卷法、访谈法、文献分析法和相关院校网站查询等方式方法随机选取浙江省内外14所民办高职院校，发放（含电邮）了匿名问卷280份，回收250份，剔除无效问卷13份，有效问卷237份，有效回收率%。问卷发放无法覆盖全部民办高职，本文仅对这14所民办高职所回收的问卷进行了数据处理和分析。旨在分析现状背后的原因，为相关行政职能部门或民办高职院校提供参考依据。 　　（一）民办高职院校人力资源战略规划总体情况 　　从问卷情况和院校网站查询来看，只有%的问卷表明本校没有制定学校总体发展战略，而制定的占比为%，不完全知道的却占比为%；在人力资源战略规划方面，只有%的回收问卷表明学院明确制定人力资源战略规划，%的问卷明确学校没有制订，选不完全是的占比%，而选不知道的却占比%；在具体负责部门方面，学校高层直接制定的占比为%，人力或人事部门独立制定的占比%，采取各部门提交、人力部门汇总的占比为%，其他部门和人力部门合作协商只占比为%。 　　（二）民办高职具体人力资源规划及落实情况 　　在各项具体人力资源规划中，前五名规划从高到低顺序依次为中青年干部培养、学科带头人和骨干教师、中高层继任、“双师型”教师、辅导员，分别占比为%、%、%、%、%。在具体配套规划中，占比最高为绩效战略%，其次分别是培训进修和薪酬激励，占比都是%，而招聘战略和职业生涯规划却各占比为%和%。专项资金方面选“是”占比为%，而选“否”和“不知道”合计为%。从执行效果方面来看，效果非常好和效果很好的合计占比仅为%，效果一般的占比为%，效果较差及不清楚的合计占比为%。 　　（三）民办高职人力资源结构合理性、工作负荷和岗位胜任特征情况 　　人力资源结构状态的合理性方面其顺序分别为职称、学历学位、年龄、团队知识技能互补、性别、专兼职、“双师”比例，其各自占比为%、%、%、%、%、%、%。在超工作负荷的选项中，选“是”占比%，选“不完全是”占比%，仅有%的比例选择“否”及%的比例选择“不知道”。在是否明确岗位胜任特征的选项中，占比最高的选项是“不完全是”为%，选“是”的为%，选“否”“不知道”合计占比为%。 　　（四）民办高职人力资源职能分工情况 　　民办高职院校人力资源战略规划的落实需要依靠人力资源的管理活动来实现，没有明确而具体的内部人力资源职能合作分工体系则难以实现其成效。在具体人力资源职能分工体系中我们设计一个问题和六个选项，在人力资源各项职能分工体系中，其顺序分别是：绩效评估管理、招聘管理、培训开发管理、人力资源基本信息共享平台、人力资源规划、职业生涯、晋升管理，各自占比为：%、%、%、%、%、%。 　　二、民办高职院校人力资源战略规划存在的问题 　　人力资源战略规划是现代组织可持续发展战略的核心内容，能够系统地将人和组织有机联系起来，通过具体人力资源管理活动实现组织发展的长远目标。调查显示，民办高职院校在这方面的工作仍然存在很多问题。 　　（一）没有学校整体的人力资源战略规划 　　尽管在学校人力资源规划方面已经做了一些工作，但是很多民办高职院校仍然缺少与学校相匹配的人力资源战略规划，甚至没有人力资源战略规划，人力资源总体战略规划的缺失将造成民办高职院校各项人力资源管理活动的无序。 　　（二）具体人力资源规划不均衡且效果不明显 　　尽管没有相对完整的人力资源战略规划，但仍然有具体的人力资源规划，不过具体人力资源规划不均衡，过于注重管理人员、学科带头人、骨干师资的规划，而忽视招聘、培训、职业生涯等方面的规划，员工职业通道未完全打通，资金专项使用和规划措施不协调，并且总体执行效果不明显。 　　（三）现有人力资源结构不尽合理 　　目前民办高职院校现有人力资源结构不尽合理，部分学校在职称结构、学历结构和年龄结构方面是比较合理的，但是反映高职内涵建设特点的“双师型”结构和专兼职结构不合理，团队知识技能互补性较差；从工作负荷本文由毕业论文网收集整理总体情况看，各民办高职院校人力资源总量显然是不足的，身兼多职或超负荷工作非常明显；另外，缺少相对明确的岗位胜任特征建设工作，而缺少明确岗位胜任特征系