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电网企业基于岗位的核心人才职业生涯全过程的几个问题 　　　随着国有企业改革的深入推进，“人才”成为电网企业战略发展的关键因素。尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍成为现代企业管理的重要内容。随着知识经济时代的到来，员工越来越注重职业发展和自身成长，并表现出更加强烈的自主意识，新时期企业需要深入全面地认识和把握员工心理、生理需求、优势、兴趣以及能力，实施员工职业生涯全过程管理，引导员工充分认同企业文化，挖掘员工潜能，实现员工与企业一同成长，为企业赢得竞争优势。 　　员工职业生涯是指以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、薪酬待遇、岗位变化为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。美国施恩教授将员工职业生涯分为内生涯和外生涯，外职业生涯是指经历一种职业（由教育始、经过工作期、直到退休）的通路，内生涯更多注重所取得的成功或满足的主观感情以及工作事务与家庭义务、个人休闲等其他需要的平衡。综合以上观点，结合电网企业实际，作者认为：员工职业生涯全过程管理是指综合考虑职业过程中个人情感以及工作、家庭、个人事务等因素，通过员工招聘、调配、培训、绩效、奖惩、关怀等一系列的人力资源管理工作，帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动，为员工整个职业生涯发展提供平台。 　　一、员工职业生涯的影响因素 　　员工职业生涯发展周期长、涉及面广，职业生涯发展受到经济、政治、社会、文化因素的影响，与个人发展、家庭发展息息相关，需要通过职业生涯发展管理解决其中所产生的家庭问题和工作问题，表现出较强的综合型和复杂性。社会环境因素：目前中国经济处于中高速发展时期，为人才发展提供了一个较好的环境。近年来，国家加大了电网基础建设力度，为电网企业员工成长带来了机遇。企业因素：电网企业为社会提供可靠电力供应，为经济稳步快速发展提供有效支持，受到社会的广泛认可，其员工职业生涯发展较为稳定，呈现出较强的规律性。家庭因素：大部分电网企业本着“以人为本”的原则，高度重视员工成长，能够协助解决员工生活中的实际问题。个人因素：包括性格因素、能力因素、兴趣因素以及道德因素等方面内容。 　　二、员工职业生涯的周期性 　　员工职业生涯发展呈现出较强的周期性。每个周期均有里程碑作为标志，标明所处的位置、完成事项以及必须做出的决定，每个周期都有一种临界目标要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定。由于电网企业的行业特征及相应的稳定渐进式文化特性，电网企业员工职业发展阶段性会对其职业外的其他因素产生影响，如个人、家庭等，进而形成相对富有规律性的社会生命周期、家庭生命周期以及职业生涯周期。图1表明了员工工作职业周期、家庭生命周期以及员工个人生命周期所完成任务难度压力随时间变化的曲线。该曲线表明，员工个人、家庭与工作压力最大值的典型时间点并不重合，同时也表明在B1、B2、C1、C2时间点需要在工作上给予员工更多的关注和支持，以化解员工个人成长以及家庭成长所带来的压力。员工职业生涯划分为进入工作领域阶段、早期职业确立阶段、职业生涯中期阶段、职业生涯后期阶段。 　　图1 员工职业生涯发展周期 　　进入工作领域阶段（17-25岁）。企业根据岗位需求，招聘合适的员工。新进员工根据企业安排开展工作，在工作中逐步融入企业文化，立足岗位提升自身技术技能水平，建立初步的人际关系网，同时衡量企业提供的信息与自己的职业理想是否匹配，处理理想与现实不相吻合带来的种种问题，找准自身定位。 　　早期职业确立阶段（18-35岁）。作为企业的正式成员，需要与直接领导建立良好关系，学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感；根据领导与同事对自己工作的反应，评价自己的工作能力，并评估自己选择的职业是否正确。学会应付各种复杂的人际关系；调整态度与价值观，努力与工作相适应，如果调整失败，决定是否待下去还是转到新的工作领域。 　　职业生涯中期阶段（35-45岁）。该阶段随着子女的成长，家庭压力逐渐增大，身体健康程度可能低于早期职业确立阶段，需要处理来自家庭生活的压力，并与工作相协调。在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位，保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威，发展自己的职业绩效标准。在可能的情况下，争取更高的职位。 　　职业生涯后期阶段（40-60岁）。作为管理者需要适应领导人的角色，学会整合别人的努力，扩大自己的权威，学会行使权利的技巧与技能；从主要关心自我向更多关心企业长远利益服务，学会承担直线经理的角色，挑选与发展接班人。作为技术、技能人员，需要坚持技术上的竞争力，保持自己的技术权威，学会成为一名良师，学会怎样教徒弟，发展所需要的人